Despido disciplinario

De Descuadrando

El despido nace de una relación contractual entre empresario y trabajador. Entre las diferentes modalidades de despidos se encuentra el disciplinario que tiene como característica principal que nace a raíz de comportamientos negativos del trabajador, dependiendo exclusivamente de este último el que se produzca o no.

Contenido

Definición

Según el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores se entiende por despido disciplinario la extinción del contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Causas

Se considerarán incumplimientos contractuales:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

Mientras que las faltas de asistencia implican la incomparecencia al trabajo durante una o varias jornadas, las faltas de puntualidad no se refieren a toda la jornada de trabajo, sino a retrasos en la incorporación al trabajo, salidas antes de finalizar la jornada o ausentarse injustificadamente durante la misma. Serán faltas justificadas los hechos que son independientes de la voluntad del trabajador que le impiden la asistencia al trabajo, y de los cuales no es, en forma alguna, culpable.

  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Por indisciplina se entiende, no sólo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las ordenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones de dirección y organización del trabajo, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para la persona del trabajador.

  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Las ofensas verbales se valorarán en el contexto en el que se produzcan. En este sentido, deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. Se puede sostener que el derecho a la libertad de expresión se encuentra limitado por el respeto al honor y a la dignidad de las personas.

  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Se darán estas transgresiones cuando se dé una violación de los deberes de fidelidad, actuando el trabajador con conocimiento de su conducta vulneradora.

  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Se producirá disminución en el rendimiento del trabajador, cuando no se cumplen los objetivos señalados en el contrato como mínimos, siempre y cuando aquéllos no resultaran abusivos, debiendo tratarse en consecuencia de un rendimiento alcanzable por cualquier trabajador capaz con un rendimiento ordinario.

  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Se considera que repercute negativamente en el trabajo cuando, debido a la embriaguez o a la toxicomanía, el trabajador crea problemas y frecuentes discusiones en la empresa, y se presenta en condiciones de no poder trabajar, o cuando por el trabajo desarrollado suponga un perjuicio o un peligro grave.

  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.


Forma y efectos

  1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
  2. Si el despido se realizara sin observar lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
  3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Despido improcedente

Será improcedente en caso contrario (al procedente) o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de la sección Forma y efectos.

  1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
  2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
  3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
  4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

Despido nulo

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  1. El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 ET, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el punto 1), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 ET; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
  3. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en los puntos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Procedimiento Judicial

El procedimiento de reclamación contra el despido se articula a través de una modalidad procesal específica, con una normativa propia. En lo no previsto por esta regulación, se deben aplicar las disposiciones del procedimiento ordinario.

  • PLAZO PARA LA INTERPOSICIÓN DE DEMANDA POR DESPIDO

El plazo para reclamar, esto es, para la interposición de la correspondiente demanda, es de 20 días desde aquél en el que se hubiera producido el despido. El plazo es de caducidad, no siendo posible su suspensión mas que en los casos previstos en la ley. El acto suspensivo actúa como un paréntesis en el cómputo del plazo de caducidad, por lo que el plazo transcurrido antes de la suspensión debe entenderse consumido, de forma tal, que no se inicia de nuevo después de la fecha de interrupción. A estos efectos, son causas de suspensión del plazo de caducidad:

· La solicitud de conciliación ante el organismo público de mediación, arbitraje y conciliación.

· La preceptiva reclamación administrativa previa a la vía judicial.

  • DEMANDA

El procedimiento de despido ante el órgano judicial competente se inicia con la demanda por despido, ya que no es posible la iniciación de oficio, requiriéndose, en todo caso, la acción del trabajador. No obstante, antes de iniciar e procedimiento judicial es obligatorio el intento previo de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente.

  • ACTO DEL JUICIO

Corresponde siempre al demandado (empresario que despide), una vez que el actor se ratifique en su demanda o corrija alguna cuestión no esencial de la misma, actuar en primer lugar en todas las fases del proceso oral. La práctica de la prueba debe hacerse también en el orden inverso mencionado, correspondiendo en primer lugar presentarlas al demandado que deberá acreditar la causa originadora del despido.

  • SENTENCIA

En los procesos por despido la sentencia debe contener obligatoriamente, dentro de los hechos probados:

· La fecha del despido.

· El salario del trabajador.

· El lugar de trabajo, su categoría profesional; la antigüedad concretando los períodos en que se han prestados los servicios; características particulares, si las hubiere, y el trabajo que realizaba el demandante antes de producirse el despido.

· Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior, la condición de miembro del comité de empresa o delegado sindical.

La sentencia deberá recoger en el fallo la calificación del despido: procedente, improcedente o nulo.

  • RECURSO

Las sentencias de despido son siempre recurribles en suplicación. Si el empresario recurre la sentencia habiendo ejercitado la opción de indemnizar ha de consignar el importe de la indemnización y los salarios de tramitación.

  • EJECUCIÓN PROVISIONAL DE LAS SENTENCIAS POR DESPIDO

Recurrida la sentencia se producen los siguientes efectos:

a) Opción por la readmisión

En los casos en que se hubiera declarado el despido nulo o, habiéndose declarado improcedente, se hubiera optado por la readmisión, la sentencia se llevará a efecto de forma provisional en los siguientes términos:

· Mientras se prolongue la tramitación del recurso, el empresario deberá abonar al trabajador la retribución que viniera percibiendo con anterioridad a producirse el despido.

· Por su parte, el trabajador, continuará prestando sus servicios a no ser que el empresario quisiera prescindir de ellos, debiendo proceder a su abono en todo caso.

· Si la empresa incumpliera esta obligación, el trabajador podrá presentar por escrito o por comparecencia ante el juzgado, petición para exigir del empresario su cumplimento.

· Si fuera el trabajador quien incumpliera el requerimiento de la reanudación de la prestación de servicios, perderá los salarios referidos, pudiendo el empresario solicitar ante el juzgado la reanudación de los servicios por parte de aquél.

b) Opción por la indemnización

Cuando el empresario hubiera optado por la indemnización, tanto en el supuesto de que el recurso fuere interpuesto por éste, como en el caso de que hubiere sido formulado a instancias del trabajador, no procederá la ejecución provisional de la sentencia.

No obstante, durante la tramitación del recurso el trabajador se considerará en situación legal de desempleo involuntario.

  • EJECUCIÓN DEFINITIVA DE LAS SENTENCIAS POR DESPIDO

Cuando la ejecución tiene por objeto la readmisión del trabajador en la empresa, presenta algunas peculiaridades de interés. Debe distinguirse, a estos efectos, entre la ejecución de una sentencia que haya declarado el despido improcedente de la ejecución de aquella que lo haya declarado nulo.

a) Despido improcedente

Si declarado el despido improcedente, la opción recae sobre el empresario y éste opta por la readmisión, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social, si el empresario no hubiera procedido a su readmisión o ésta se hubiera producido de forma irregular.

b) Despido nulo

Deberán ser ejecutadas en sus propios términos las sentencias que declaren un despido nulo o aquellas que declarando un despido improcedente, atribuyan la opción al trabajador, y éste hubiera optado por la readmisión. En estos casos se habrá de proceder a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. A estos efectos, el Juez, una vez solicitada la readmisión, requerirá al empresario para que reponga al trabajador en su puesto de trabajo en el plazo de tres días.

Referencias

Estatuto de Trabajadores

Consultatuderecho.com[1]

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