Competencias para la gerencia

Introducción: clarificación de conceptos

Cuando tratamos del conjunto de habilidades que se les supone, o se requieren, para una eficiente gerencia de un negocio, u otro tipo de organización, debemos, en primer lugar clarificar las diferencias entre determinados conceptos que, a pesar de ser distintos en sus significados, son complementarios desde esta perspectiva. Éstos son:

• Habilidad: gracia y destreza para realizar algo.
• Competencia: idoneidad para hacer algo gracias a la posición de conocimientos, habilidades, y actitudes descritas en forma de comportamientos observables y habituales que contribuyen en gran medida al éxito del desempeño laboral.
• Actitud: disposición de ánimo manifestada de algún modo.
• Aptitud: capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.
• Valor (valores): motivaciones de carácter moral o ético que guían la conducta.

Tanto los conocimientos como las habilidades y las aptitudes son observables o tangibles, mientras que actitudes y valores son no observables, con lo que podríamos denominarlas intangibles. En una escala jerárquica gerencial, a mayor complejidad del puesto o cargo ocupado mayor importancia tendrán éstas últimas.

Competencias para la gerencia

Para la eficiente gerencia de un negocio (además de la conocida clasificación entre habilidades técnicas, humanas y conceptuales que, en diverso grado, ha de tener todo directivo (véase en este portal la página Habilidades directivas , cualquiera que sea su nivel jerárquico) se exigen desarrollar competencias de tres tipos. A saber:

• Estratégicas: se refieren a la capacidad estratégica de un directivo y a su relación con el entorno externo de la empresa. Resultan necesarias para el logro de resultados económicos.
• Organizarivas: es la capacidad que ha de tener un directivo de relacionarse con el entorno interno de la empresa; y buscanel compromiso y desarrollo de los empleados.
• Eficacia personal: aquellos hábitos que facilitan una relación eficaz del propio directivo con el entorno de la empresa.

Dentro de cada uno de estos grupos de competencias podemos situar un largo listado de ellas. Nosotros señalaremos aquí las más importantes:

> ESTRATÉGICAS:

• Visión de negocio: reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad y efectividad del negocio.
• Orientación interfuncional: va más allá de los límites de su función, comprende el impacto de sus actuaciones en otras unidades y desarrolla la cooperación interfuncional.
• Gestión de recursos: utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido, económico y eficiente aplicándolos en conexión al logro de los objetivos.
• Orientación al cliente: responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del cliente.
• Red de relaciones efectivas: desarrolla, mantiene y utiliza una amplia red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y del sector.
• Negociación: consigue llegar a acuerdos que satisfacen los intereses de ambas partes.

> ORGANIZATIVAS

• Comunicación: escucha y transmite ideas de manera efectiva, empleando tanto procedimientos formales como informales.
• Delegación: asigna objetivos y tareas a sus colaboradores, aprovechando y desarrollando sus talentos.
• Trabajo en equipo: va más allá de las relaciones e interacciones formales, generando integración.
• Liderazgo: da sentido al trabajo de sus colaboradores, animando, ilusionando y motivándoles a conseguir los objetivos que les propone.
• Dirección de personas: asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas para realizar el trabajo, y planifica su seguimiento.
• Coaching: ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas de mejora, así como a desarrollar sus habilidades y capacidades profesionales.

> DE EFICACIA PERSONAL

• Proactividad: iniciativa, creatividad, optimismo.
• Ser resolutivo: intuición, capacidad de análisis, toma de decisiones.
• Autogobierno: disciplina, tenacidad, autocontrol.
• Gestión de personal: gestión del tiempo, del estrés, de la incertidumbre.
• Integridad: credibilidad, equidad, honestidad.
• Desarrollo personal: autocrítica, autoconocimiento, aprendizaje personal.

Nuevas competencias

Las organizaciones y sus gerentes han de adaptarse a la evolución de las circunstancias socioeconómicas, culturales y éticas, y, por tanto, se exige al gerente que responda de forma efectiva, para lo que se le requieren actualmente:

• DOMINAR: la identificación y el logro de objetivos; el análisis de problemas y la toma de decisiones; la supervisión y el control; la gestión del tiempo; la gestión del cambio; la resolución de conflictos; la negociación; de dirección de reuniones; coaching y desarrollo de personas.
• CAPACIDAD: de delegar; de síntesis; de liderazgo y de dirigir proyectos.
• SABER: convivir con un alto grado de riesgo e incertidumbre.
• SER: responsable; justo y equitativo; respetuoso y comprensivo; humilde y autocrítico; veraz; no impositivo y animador en el logro de objetivos.
• TENER: comportamiento ético; espíritu innovador y creativo; buen conocimiento del sector y del entorno y una mente global.

Estas competencias no se adquieren de manera inmediata, sino con la práctica y el aprendizaje de los aciertos y errores.

Errores en la gerencia

En la literatura sobre la materia (véase Bibliografía)sostienen que de entre los errores que suelen cometer los gerentes se ha de distinguir aquéllos que perjudican especialmente a la organización (denominados errores básicos) de los que suelen cometerse sin que sus consecuencias sean de tal grado de perjuicio (o errores habituales).

• ERRORES BÁSICOS
• No tener objetivos claros.
• Carecer de prioridades.
• No medir los trabajos o resultados que se obtienen.
• Ser más "hacedor" que director.
• Tener escasa orientación al cliente.
• No captar las oportunidades de negocio.
• Funcionar por autoridad jerárquica.
• Decidir sin la suficiente información.
• Mostrar escasa sensibilidad hacia sus colaboradores.
• Falta de afán por mejorar.

• ERRORES HABITUALES
• Improvisar
• Dirigir por prueba y error (dirección por ensayo)
• Atender exclusivamente lo urgente.
• Dirigir sin coordinación ("a salto de mata")

Bibliografía

• Cardona, P. y Chinchilla, N. (1999). “Evaluación y desarrollo de las competencias directivas. Harvard Deusto Business Review.
• Covey, S. R. (1993). “Los 7 hábitos de la gente eficaz”. Paidós Empresa, Barcelona.
• Fernández López, J. (2005). “Gestión por competencias: un modelo estratégico para la Dirección de Recursos Humanos”. Madrid: Prentice Hall.
• Mintzberg, H. (1995). “La estructuración de las organizaciones”. Ariel Economía.
• Sagi-Vela Grande, L. (2004). “Gestión por competencias: el reto compartido del crecimiento personal y de la organización”. Madrid: ESIC.
• Urcola Tellería, J.L. (2010). “Dirigir personas: Fondo y forma”. ESIC Editorial.
• Woodrufe, C. (1993). “Assessment centres: identifying and developing competences”. Institut of Personnel Management, London.