Auditoría de recursos humanos
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CONCEPTO
La Auditoria de Recursos Humanos, trata de un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar mas a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento. Puede ser muy amplia o centrase en temas específicos.
FINES DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
- Conocer el estado de la función de Recursos Humanos y descubrir áreas con problemas
- Poder utilizar criterios tangibles para hacer un seguimiento de las funciones de Recursos Humanos y poner de manifiesto su contribución a los resultados de la empresa.
- Poder anticipar problemas futuros e iniciar intervenciones para evitarlos.
¿QUIÉN EVALÚA?
El auditor debe tener acceso al sistema de información de Recursos Humanos.
Existen varios tipos de auditores:
–Evaluadores externos, los cuales permiten comparar la función de Recursos Humanos con la de otras empresas y evita condicionantes, es decir, es más objetiva, más crítica.
–Evaluadores internos: éstos son adecuados para análisis relacionados con investigaciones estadísticas regulares sobre problemas concretos tales como el coste de las quejas,absentismo,retrasos y siniestralidad laboral. También resultan adecuados para evaluar el cumplimiento de la normativa sobre: igualdad en el empleo, prevención de riesgos laborales, legislación laboral.
FASES DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
- Decidir qué se va a examinar.
- Elaborar un plan general preliminar de auditoría.
- Seleccionar el personal que participará.
- Investigación previa para recopilar información sobre la organización, función de Recursos Humanos o problema concreto.
- Ultimar plan de auditoría (herramientas, medidas, calendario, etc.).
- Recabar información.
- Analizar los resultados.
- Elaboración de informe de auditoría, indicando puntos fuertes y débiles y recomendaciones.
TIPOS DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
- Auditoría estratégica: analiza si las políticas y prácticas des Recursos Humanos se adecuan a la estrategía de la empresa.
Los factores a evaluar, por este tipo de auditoria son el entorno general, el sector, la empresa y aspectos relacionados con la implantación de la estrategia de la empresa.
- Auditoria de funcionamiento: a través de la cuál se evalúa, las áreas y actividades de la función de Recursos Humanos.
La información necesaria la aportan los responsables de cada área de la función de Recursos Humanos.
ENFOQUES CUALITATIVOS DE LA AUDITORIA
–Análisis del trabajo/presupuesto.
Aunque utilizan datos numéricos, son enfoques cualitativos porque exigen una evaluación subjetiva de las funciones de recursos humanos o de la adecuación de su presupuesto.
El análisis del trabajo se basa en las técnicas de muestreo, examinando aleatoriamente funciones de Recursos Humanos a fin de extraer inferencias sobre el conjunto de ellas.
Los presupuestos pueden aportar indicios sobre la eficacia, eficiencia o importancia estratégica de cada actividad de la funcion de Recursos Humanos.Se comparan los presupuestos de cada FRH (o su total) o los porcentajes que representan respecto al presupuesto total del Departamento de Recursos Humanos (o total de la empresa)y se compara con los de otras organizaciones comparables, con la evolución histórica de la propia empresa y con las previsiones para la propia empresa.
ENFOQUES CUANTITATIVOS DE LA AUDITORIA
Se elaboran índices sobre las actividades principales de la funcion de Recursos Humanos (planificación, dotación, retribución,formación, riesgos laborales, relaciones laborales)o sobre temas estratégicos (siniestralidad laboral, rotación de personal,absentismo, productividad). Ambos índices se comparan con otras organizaciones comparables, con la evolución histórica de la propia empresa y con las previsiones para la propia empresa.
–Análisis coste/beneficios: se basa en un conjunto de procedimientos matemáticos, muy utilizados en muchos ámbitos de la empresa. Este análisis ayuda a la gerencia a:
- Justificar los programas existentes.
- Reducir los costes de los programas, manteniendo su eficacia.
- Lograr un mayor control sobre los costes de los programas sin reducir su contribución.
- Determinar el modo de mejorar los resultados de los programas sin incrementar costes.
- Evaluar la flexibilidad de los programas propuestos.
–Contabilidad de Recursos Humanos: este método supone la aplicación de los principios de la contabilidad al comportamiento de los empleados.
los comportamientos que se valoran son los relacionados con la función de atraer, seleccionar, retener, formar y utilizar a los empleados. Para la Contabilidad de RH, los empleados son un capital no un gasto.
–Enfoque de los clientes o usuarios del servicio de RH: se basa en analizar la eficacia del departamento a partir de encuestas o entrevistas con los usuarios del servicio sobre su satisfacción y se debe utilizar como complementos a otros métodos, ya que el departamento de Recursos Humanos no puede satisfacer a todos sus clientes internos. Tendrá que identificar sus clientes clave.
BIBLIOGRAFIA:
Simon Dolan, Ramón Valle Cabrera (2007):"La Gestion de Recursos Humanos".Ed.McGraw-Hill. Madrid (España).
