Cambio estratégico

Se denomina cambio al proceso mediante el que un determinado estado de las cosas se sucede a otro estado. Centrándonos en el ámbito de las organizaciones podemos decir que en los último años se han producido muchos y rápidos cambios (tecnológicos, económicos, sociales, etc.) que han dado lugar a que el cambio pase de ser algo puntual a algo habitual.

Definición

El cambio estratégico se produce de arriba abajo, los altos directivos deciden la estrategia, planifican cómo se va a llevar a la práctica y, después, de alguna manera, realizan los cambios necesarios. Por supuesto, es uno de los papeles fundamentales de los altos directivos el influir sobre la dirección estratégica de la organización. Sin embargo, no es realista suponer que lo pueden controlar todo. Las estrategias pueden surgir de niveles inferiores de la organización y sin duda, hay muchos otros individuos en la organización (directivos intermedios y subordinados) que desempeñan un papel esencial en la gestión del cambio.

Para que el cambio tenga éxito es necesario que esté relacionado con los aspectos estratégicos y operativos cotidianos de la organización. Lo cual pone el énfasis en la importancia de traducir el cambio estratégico en planes de recursos detallados, tareas clave, y en la forma en que se dirige la organización a través de los procesos de control, pero también de como se comunica el cambio a través de las actividades cotidianas de la organización.

El planteamiento para gestionar el cambio estratégico también dependerá del contexto. Los directivos tienen que tener en cuenta cómo pueden equilibrar los distintos planteamientos para gestionar el cambio estratégico en función de las circunstancias en las que se encuentra, así como para intentar crear el tipo de contexto que promoverá el cambio en la organización.

Debemos destacar que existe una tendencia hacia la inercia y la resistencia al cambio, la gente suele aferrarse a la forma actual de hacer las cosas y a las creencias actuales sobre lo que tiene sentido. Esta resistencia puede provenir de los individuos y de la organización. Los individuos como hemos dicho anteriormente, tienen la incapacidad o falta de voluntad para discutir o aceptar cambios organizativos que se perciben por las personas como lesivos o amenazadores. Esta resistencia proviene del hecho de enfrentarse a lo desconocido y de la pérdida de algo con lo que se está familiarizando. Las organizaciones por su parte, suelen ser conservadoras por naturaleza, resistiéndose activamente al cambio.

Un nuevo enfoque estratégico se basará en el cambio planeado. Un esfuerzo sistemático para rediseñar una organización de tal manera que le ayude a anticiparse a los cambios en el medio externo o para lograr nuevas metas. Por tanto, los objetivos del cambio planeado van a ser: mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios de su entorno, y cambiar el comportamiento de los empleados.

Las razones para poner en marcha un proceso de cambio planeado son:

• La amenaza que supone para la supervivencia de las organizaciones, los cambios del entorno
• Las oportunidades de progreso que ofrecen los cambios en el entorno
• La resistencia de la estructura a los cambios organizativos, provocando una mayor dificultad y retraso en la adaptación a los cambios

Kurt Lewin (1940) introduce dos ideas fundamentales:

Teoría del campo de fuerzas. Todo comportamiento es el resultado del equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción. Los programas de cambio planeado buscan: eliminar o debilitar las fuerzas de restricción al cambio, y crear o fortalecer las fuerzas de impulso.

Modelo de cambio. Proceso compuesto por tres etapas:

• Descongelar. Hacer que el individuo grupo o empresa vea la necesidad del cambio. En esta etapa se pone de manifiesto el desequilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción surgiendo la necesidad del cambio. Formas:
  • Incrementando las fuerzas impulsoras
  • Disminuyendo las fuerzas restrictivas
  • Combinando los dos enfoques
• Designación del agente de cambio. Designar a una persona (agente externo o interno) preparada, la cual promoverá nuevos valores, actitudes y comportamientos.
  • Ventajas del agente externo: Ofrece experiencias y habilidades especializadas, no se distraerá con las responsabilidades operativas de cada día, puede tener más prestigio e influencia que alguien interno, y no tiene intereses creados.
  • Desventajas: No conocen suficientemente bien la historia, cultura, procedimientos y personal de la organización, y son propensos a aplicar modificaciones más drásticas pues no tienen que enfrentarse a las repercusiones.
• Recongelar. Convertir en norma el nuevo patrón de comportamiento mediante el apoyo y el reforzamiento, es decir, conseguida la situación deseada se consolida para hacerla duradera.

Referencias

• DÍEZ DE CASTRO, E.P. (2001). Administración y dirección. Madrid: McGraw-Hill;
• WAGNER, J.A. (2004). Comportamiento organizativo: consiguiendo la ventaja competitiva. 4ªedición. Madrid. Thomson;
• JOHNSON, G.; SCHOLES, K.; WHITTINGTON, R. Dirección Estratégica. 7ªedición.