Derecho del trabajo

“La idea central en que el derecho social se inspira ya no es la idea de la igualdad de las personas, sino de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen” (Radbruch)

Nacimiento y desarrollo del derecho del trabajo

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Como nos dice el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, el ámbito de aplicación son los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Así, el Derecho del Trabajo regulará sólo las relaciones de prestación de trabajo de los trabajadores que cumplan estos requisitos:

1. Trabajo remunerado.
2. Ajenidad: trabajo por cuenta ajena en los riesgos de la empresa, los medios de producción y en el

resultado del trabajo.

1. Dependencia y subordinación al empresario.
2. Voluntariedad.

Deben cumplirse los cuatro requisitos, pues si falta alguno será una relación que no entrará dentro del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo. Además, el Derecho del Trabajo regula otras materias como las relaciones colectivas de trabajo en el Derecho Sindical, todo lo referente a políticas de empleo como la materia de formación profesional, contratación y emigración, la organización administrativa laboral y las relaciones de conflicto; así:

• Relaciones individuales: se regula en el Derecho del Trabajo.
• Relaciones colectivas: se regula en el Derecho Sindical.
• Derecho de la Seguridad Social.
• Procedimiento Laboral.

Podríamos definir el Derecho del Trabajo como el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.

RÉGIMEN JURÍDICO

Un régimen jurídico de trabajo ha existido siempre desde que el hombre es explotado por el hombre, por lo que han existido tantos regímenes de trabajo como sistemas de producción. Pero del Derecho del Trabajo como tal no se puede hablar hasta la aparición del capitalismo, que viene propiciado por la revolución burguesa. Este cambio trae la aparición del trabajo libre, a diferencia de la etapa anterior en la que básicamente los sistemas de producción se basaban en la explotación del hombre (esclavitud, feudalismo, etc.). Será en esta fase del capitalismo cuando se produce la aparición del principio de igualdad en el Derecho Civil, que sienta las bases para la aparición del Derecho del Trabajo.

PRESUPUESTOS DE NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y REVOLUCIÓN BURGUESA

Durante la segunda mitad del siglo XVIII y todo el siglo XIX, Europa se transforma como consecuencia de la revolución. El efecto social más destacable es la aparición de la máquina, que produce un cambio en la titularidad de los medios de producción. En la fase precapitalista, medios y trabajo se encontraban en las mismas manos, la de los artesanos. Con la máquina se separan creándose grandes fábricas con maquinarias muy costosas, siendo necesario para montar estas fábricas reunir gran cantidad de capital, con lo que aparecen los primeros aportadores de capital que serán los dueños de los medios de producción. Así, el sistema de producción precapitalista se ve desbordado, apareciendo el nuevo modelo de producción capitalista, con una nueva relación entre el capital (dueño de los medios de producción) y el trabajador asalariado (que vende su trabajo). Los efectos de esto son:

• Cambia la organización del trabajo: se pasa de un sistema artesano y de manufactura a un trabajo en las fábricas, donde se divide y especializa el trabajo creándose unos fuertes sistemas de jerarquización y organización en el trabajo.
• Cambia la estructura de la población: los trabajadores antes artesanos tienen que decidir si se van a convertir en fabricantes (aportando capital, siendo los dueños de los medios de producción) o en trabajador asalariado, que es lo más habitual. Además se producirá un abandono del trabajo en el campo para irse a trabajar a las fábricas de la ciudad.

Con ello se produce la aparición del trabajo asalariado, que será la base para que aparezca el Derecho del Trabajo. Se trata de una clase obrera que no es dueña de los medios de producción, cuya única salida es vender su trabajo. El resultado final es un enfrentamiento entre capital y trabajo que se mantiene hasta nuestros días, ya que el capitalismo trata de maximizar los beneficios reduciendo costes a la hora de producir, fundamentalmente en la mano de obra.

DERECHO LIBERAL INDIVIDUALISTA Y SU DISFUNCIONALIDAD SOCIAL

El nuevo sistema de producción capitalista estaba regulado por el Derecho civil común, triunfando la ideología liberal que propugnaba la libertad de industria y el capitalismo. Así, el preámbulo de la Constitución francesa de 1791 establece que todos los hombres nacen y permanecen libres e iguales en derechos. Igualmente se recoge en la Constitución Americana y en la Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano. Este liberalismo se caracterizaba por:

• Libertad de contratación: en el siglo XIX en todos los Códigos se consagra el principio de la autonomía de la voluntad, que se manifiesta en el contrato civil de arrendamiento de servicios, donde se fijaban los derechos y obligaciones de las partes.
• Represión del asociacionismo obrero: se entendía que intervenían en el libre juego de la oferta y la demanda, limitando la libre contratación de los trabajadores, ya que propugnaban que no se realizasen contratos si no tenían unas condiciones mínimas.

En varios países, su constitución se considera delito de conspiración, reprimiéndose las asociaciones sindicales. Los efectos sociales de este liberalismo fueron la libertad para la parte económica más fuerte, el patrono, para fijar las condiciones de trabajo, que el trabajador sólo podía aceptar o quedar en paro (ley del más fuerte). Así, se produce una explotación de la clase obrera, con trabajos de largas jornadas, bajos salarios, explotación de menores e inmigrantes, etc.

APARICIÓN DEL MOVIMIENTO OBRERO

Los primeros movimientos obreros aparecen con un carácter de defensa (no de contraposición al empresario); son movimientos obreros de solidaridad, con un carácter mutualista, y se denominaban socorros mutuos: se creaban fondos comunes para ayudar a sus asociados en momentos de necesidad. Algunos de estos movimientos iniciales se trasforman en movimientos ludistas o antimaquinistas, que propugnaban luchar contra la máquina; era una lucha física, quemando las fábricas y las máquinas. Estos movimientos confundían el avance tecnológico con el sistema de explotación. Fueron más bien esporádicos. El siguiente paso fue la creación de movimientos revolucionarios. Todos critican el modelo capitalista y pretenden transformar totalmente el nuevo régimen de trabajo asalariado. Los fondos de las mutuas de socorro se utilizan para mantener las huelgas. Hay dos ideologías predominantes:

• Anarquistas: son movimientos apolíticos que rechazan cualquier colaboración con el Estado o partido político, y propugnan una revolución total a través de la huelga general.
• Movimiento obrero socialista: aunque también pretende la transformación del sistema de producción vigente, no descartan una colaboración con el Estado y los partidos políticos.

INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LAS RRLL

La intervención del Estado se produce por dos factores:

• La fortísima presión de los movimientos obreros que quieren que se plasme en leyes sus reivindicaciones. La actitud racionalizadora del poder dominante, que quiere mantener el sistema de producción vigente (capitalismo). Esta postura pretende renunciar a ser liberal para que pueda subsistir el sistema capitalista, permitiendo una intervención estatal que limite la postura absolutista del empresario a la hora de establecer las condiciones de trabajo.

En una primera etapa (1ª mitad del siglo XIX), la intervención del Estado es mínima, y excepcionalmente se limitará a recoger datos y estudios sobre la situación obrera: es el llamado intervencionismo científico. A partir de 1919 la intervención del Estado empieza a cobrar más fuerza por dos hechos fundamentales:

• La constitucionalización del Derecho del Trabajo, que se produce en 1919 con la Constitución de Weimar alemana, que es la primera que reconoce unos derechos sociales a los trabajadores.
• La internacionalización del Derecho del Trabajo, con la creación de la Organización Internacional del Trabajo, que pretendía unificar el Derecho del Trabajo de todas las naciones europeas.

En una etapa posterior, se amplía esta intervención estatal, pasando de la protección del trabajador a nivel individual a protegerlo como sujeto colectivo, cambiando la actitud frente a los sindicatos, que primero serán tolerados y posteriormente legalizados. Igualmente ocurrirá con otras materias colectivas, como la huelga y la negociación colectiva. Se empiezan a crear instituciones especializadas en el ámbito laboral; la primera sería el Ministerio de Trabajo. y la Inspección de Trabajo. En el orden procesal se crean procedimientos para la solución de conflictos. En cuanto a la forma de intervención estatal, hay dos puntos de vista:

• Intervención liberal: el Estados en los países anglosajones es reacio a intervenir en las relaciones laborales y al papel de la ley más allá de la autonomía colectiva; así, solo interviene cuando los grupos sociales (empresarios y trabajadores) se pongan de acuerdo, plasmando el resultado en la ley;

pero si no le llega al acuerdo no habrá regulación.

• Intervención autoritaria y paternalista: en los países latinos se otorga al Estado y a la ley un papel fundamental en la solución de conflictos; el Estado entra directamente a la solución de los conflictos para evitar que se produzcan (ello ocurre básicamente en las dictaduras).

Cualquiera de las dos posturas coincide con la entrada en crisis de la estructura del liberalismo.

FUENTES

La clasificación más operativa distingue entre las fuentes de producción o materiales y las fuentes formales: las materiales son los poderes o grupos sociales con capacidad para crear derecho, mientras que las formales son los procedimientos, formas o cauces a través de los que el derecho se manifiesta. En el Derecho del Trabajo las fuerzas sociales sí son fuentes del Derecho, por lo que aparece otra fuente formal en el Derecho del Trabajo que sólo existe en esta rama del Derecho: los convenios colectivos. Además, existen criterios de aplicación de las fuentes del derecho propios del Derecho del Trabajo, como los principios de norma más favorable y el de condición más beneficiosa.

LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA: SU APLICACIÓN

En la Constitución española hay que diferenciar entre:

• Capítulo II, los Derechos Fundamentales y Libertades Públicas, y los Derechos y Deberes del Ciudadano: su aplicación es inmediata y directa aunque no haya desarrollo legislativo.
• Principios rectores de la política social y económica: no son de aplicación directa e inmediata, por lo que sólo se puede pedir su tutela ante los tribunales conforme a una ley que los desarrolle. Informan la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos.

En cuanto a la cláusula derogatoria, por ella quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a la Constitución; sin embargo, esa oposición tiene que ser material (de contenido) y no formal (p.ej. que se regule por Real Decreto antes cuando ahora está reservado a ley orgánica). Así, el Real Decreto del 76 que regula la huelga (que estaría reservada a ley orgánica), está vigente hoy aunque se derogaron ciertas normas de ésta vigente hoy aunque se derogaron ciertas normas de éste.

COMPOSICIÓN Y ESTRUCTURA

Se crea en el Tratado de Versalles en 1919, naciendo dentro de la Sociedad de Naciones, y se convierte en un organismo autónomo en 1945. Su composición es tripartita: gobiernos, empresarios y trabajadores. Cualquier país puede solicitar el abandono en cualquier momento, e igualmente podrá hacerlo con la readmisión. España formó parte desde su inicio como miembro de pleno derecho. En el año 41 abandonó la organización y en el 56 solicito su reingreso, en el que permanece hasta la actualidad. No es posible sancionar a ningún Estado con la expulsión. Los órganos que lo componen son:

• Conferencia Internacional de Trabajo: es el órgano legislativo; se tiene que reunir al menos una vez al año y cada Estado manda 4 representantes: 2 del gobierno, 1 de los empresarios y 1 de los trabajadores. Tiene como funciones aprobar los convenios y recomendaciones, controlar al Consejo

de Administración y controlar los convenios que hayan sido ratificados.

• Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo. Lo componen 56 representantes: 28 del gobierno, 14 de los trabajadores y 14 de los empresarios. El cargo es por 3 años. Se reúnen 3 veces al año. Su funciones principales son preparar los actos de la conferencia estableciendo el orden del día y hacer

que se ejecuten las decisiones de la conferencia.

• Oficina Internacional de Trabajo: es el órgano administrativo. Sus funciones son realizar trabajos de investigación, estudios, y una labor de cooperación técnica entre los diferentes Estados.

===NORMAS LEGALES===. En cuanto a las leyes, hay que distinguir entre las leyes orgánicas y las leyes ordinarias. La ley orgánica es aquella norma del Congreso que exige mayoría absoluta reservada para determinadas materias; la ley ordinaria es aquella norma del Congreso que regula determinadas materias en las que no se exige o hay reserva de ley orgánica. Ninguna es superior jerárquica de la otra, pues ambas tienen rango de ley, y además con deberían existir conflictos entre ellas porque las materias que regulan son diferentes. Algunas materias laborales necesitan de una ley orgánica para su regulación normativa. Es el caso del derecho de libertad sindical, que está regulado por la Ley 11/1985. Igualmente con el derecho de huelga, aunque no existe ninguna normativa post-constitucional que la regule, pero al ser de aplicación directa se puede reclamar, además de que el Real Decreto ley de 1977 de relaciones laborales se considera vigente. En cuanto al Real Decreto Legislativo, es una norma que procede del Gobierno y que tiene el mismo rango que la ley. No puede regular las materias reservadas a ley orgánica. El Gobierno puede dictarlo cuando las Cortes deleguen en él previamente para dictar la norma. Hay dos formas de hacerlo:

• Ley de Bases: el Gobierno crea un texto articulado.
• Ley de autorización para refundir: el Gobierno crea un texto refundido.

Las tres normas fundamentales laborales son reales decretos legislativos:

• Real Decreto Legislativo 1/1994: texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Real Decreto Legislativo 1/1995: texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto Legislativo 2/1995: texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

No puede derogar una Ley orgánica por razón de la materia, pero sí puede derogar una ley ordinaria si el Real Decreto Legislativo es ley posterior ya que tiene el mismo rango de ley. En lo que respecta al Decreto−Ley, son normas con rango de ley que provienen del Gobierno en situaciones de urgente necesidad. No se pueden regular materias reservadas a ley orgánica. No hay delegación de las Cortes. En un plazo de 30 días tienen que ser ratificadas por las Cortes o tramitarlo como proyecto de ley.

NORMAS REGLAMENTARIAS

Son disposiciones de carácter general que emanan del Gobierno y tienen rango inferior a la ley, no pudiendo regular materias reservadas a ésta. Pueden ser de dos tipos:

• Ejecutivos o de desarrollo: sirven para ejecutar o desarrollar una ley y siempre y cuando esa ley lo autorice.
• Autónomos o independientes: sirven para regular materias que no estén reservadas a ley su regulación, pero que tampoco haya sido regulado por ninguna ley.

REGLAMENTOS LABORALES

Son unos reglamentos que emanan del Gobierno y que establecen condiciones de trabajo para un sector concreto. Provienen de la época franquista. Con la Constitución, reconociéndose la negociación colectiva, pierden su sentido, siendo en cada sector sustituidos por los convenios colectivos. Deberían estar todas las ordenanzas laborales derogadas desde el 1 de enero de 1996. Ordenanzas de necesidad. Vienen establecidos en la Disposición adicional 7ª del Estatuto de los Trabajadores. Son normas del Gobierno que regulan condiciones de trabajo en un sector o rama de la actividad concreta que carezca de regulación por convenio colectivo. El Ministerio de Trabajo lo propone al Gobierno, y éste consultará a las asociaciones empresariales y sindicales más representativas. Los requisitos de estas ordenanzas de necesidad son:

• Que en el sector a regular no haya convenio colectivo.*Antes de dictar la ordenanza hay que acudir al artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores, por el que un convenio colectivo se puede extender a otro sector de la actividad que carece de él por dos vías:
• Adhesión: se realiza a la totalidad de un convenio. Las partes legitimadas para negociar pueden adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, comunicándolo a la autoridad laboral, siempre que no estén afectadas por otro convenio.
• Extensión: se realiza a la totalidad o a parte de un convenio. Si no hay partes legitimadas para negociar (situación de debilidad sindical) será el Ministerio de Trabajo quien pueda extender la totalidad o parte de un convenio a un sector, o incluso a un grupo de trabajadores (no ocurría esto con

la adhesión, que es a un sector), siempre que no haya ya un convenio que regule a éstos. Así, antes de realizar la ordenanza de necesidad debe intentarse la adhesión o la extensión. La finalidad es que no quede en el territorio nacional ningún sector en el que no estén reguladas las condiciones de trabajo. Su razón de ser se produce cuando no hay convenio colectivo en el sector o existe una falta de personas legitimadas. Son normas excepcionales, y en la actualidad no existe ninguna.

NORMAS DE LAS CCAA

Las Comunidades Autónomas poseen capacidad normativa siempre que la Constitución se lo reconozca y que se hayan transferido esas competencias a sus Estatutos. El artículo 149 de la Constitución establece que es competencia exclusiva del Estado la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas. El Tribunal Constitucional entiende por legislación un concepto en sentido amplio, incluyendo tanto las leyes Como las normas reglamentarias, y así las Comunidades Autónomas no pueden desarrollar siquiera leyes estatales a través de reglamentos. El concepto de laboral el Tribunal Constitucional lo entiende en sentido estricto como la relación de condiciones de trabajo individuales y colectivas, por lo que cualquier otra materia laboral podría ser regulada por las Comunidades Autónomas. La competencia de las Comunidades Autónomas queda limitada a la ejecución de la normativa laboral, básicamente aspectos de organización administrativa y técnica, y en la regulación de políticas de empleo, fundamentalmente en lo relativo a subvenciones y ayudas. La Constitución pretende así que haya unidad en materia laboral en todo el territorio español.

CONVENIOS COLECTIVOS

La fuerza vinculante de los convenios colectivos viene reconocida en el artículo 37.1 de la Constitución, que nos dice que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Este artículo, por estar en el Capítulo 2, tiene eficacia directa e inmediata. Los convenios colectivos vienen regulados en el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 3.3.b los reconoce como una de las fuentes del Derecho del Trabajo. Un convenio colectivo es un pacto o acuerdo libremente adoptado entre empresarios y trabajadores en virtud de su autonomía colectiva. Hay dos tipos de convenios colectivos: los estatutarios y los extraestatutarios.

COSTUMBRE LABORAL

Es aquella norma creada o impuesta por el uso social a través de su repetición constante y uniforme en el tiempo, comportamiento que es aceptado por el Estado y la sociedad. Los requisitos son:

• Debe ser lícita, es decir que no vaya contra el orden público, la moral o el ordenamiento jurídico.
• Debe ser probada: se tiene que demostrar su existencia por la parte que lo alega. En el Derecho del Trabajo tiene importancia al ser excesivamente concreta la costumbre que se puede alegar, por lo que en la mayoría de los casos es desconocida por el juez.
• Debe ser local: sólo se puede alegar la costumbre que se practique en la localidad concreta en la que se prestan los servicios (ej. Elche, pero no alicante).
• Debe ser profesional: desde dos puntos de vista:
• En cuanto al sector de la actividad o rama de producción en el que se alega (ej. Sector hostelería).
• Tiene que ser de un oficio o profesión concreta (ej. Oficio de camarero de cara al público).

La costumbre se puede alegar y aplicar en defecto de ley, convenio colectivo o contrato de trabajo que regule la materia, o por remisión expresa (costumbre llamada). En la práctica su aplicación es escasa, pues la mayoría de los supuestos que se puedan plantear ya se encuentran regulados.

FINES Y FUNCIONES

• Objetivo: compensación del trabajador.
• Establecimiento de condiciones mínimas de trabajo (jornada máxima, descansos mínimos, vacaciones, salario mínimo, etc) imperativas y obligatorias.
• Ordenamiento compensador de una desigualdad originaria entre trabajador y empresario, que tiene su fundamento no sólo en la distinta condición económica de ambos sujetos, sino en su respectiva posición en la propia y especial relación jurídica que los vincula, que es de dependencia y subordinación de uno respecto de otro.
• Establecer reglas adecuadas para el intercambio de trabajo por salario: facultades de dirección y disciplina al empresario y deber de obediencia, diligencia y rendimiento en el trabajo del trabajador.
• Tres grandes objetivos: paz social, justicia social y mejora de las condiciones de vida y trabajo.

Problemas actuales del Derecho del trabajo

• LOS NUEVOS RETOS: el Derecho del Trabajo sin abandonar su función equilibradora y de composición del conflicto laboral, mediante la tutela del trabajador, tiene que hacer frente a la globalización y el impacto de las nuevas tecnologías.

- La globalización : repercusión de la competitividad en la normativa laboral e incapacidad de los Estados para regular las relaciones de trabajo. Riesgo de dumping social entre los distintos países. Importancia de una legislación internacional del trabajo de mínimos.

-Las nuevas tecnologías: aparición de nuevas formas de trabajo (teletrabajo)

• LAS REFORMAS LABORALES EN ESPAÑA (rasgos más significativos de las constantes reformas en la legislación laboral):

- Junto al trabajo típico, por tiempo indefinido y a tiempo completo (amén de masculino), han ido adquiriendo gran importancia los trabajos atípicos: contratos temporales y a tiempo parcial.

-Fexibilidad de entrada (facilidad contratación temporal) y flexibilidad de salida (abaratanto el despido): hoy se habla de la flexiseguridad.

-El intervencionismo público ha disminuido: no se requiere autorización administrativa para los traslados, por ejemplo. Incremento de las facultades de dirección empresarial.

-Individualización de las relaciones laborales: desplazamiento de las normas (legales) a favor de la negociación colectiva y de la autonomía individual.

Bibliografía

• Cruz Villalón, J.: Compendio de Derecho del Trabajo, 2ª ed., Tecnos, Madrid, 2009.
• Ramírez Martínez, J.M..: Curso Básico de Derecho del Trabajo (Para titulaciones no jurídicas), 5ª ed., Tirant lo Blanch, Valencia, 2009.
• Vida Soria, J.; Monereo Pérez, J.L, y Molina Navarrete, C.: Manual de Derecho del Trabajo, 7ª ed., Comares, Granada, 2009.

Enlaces externos

• Estatuto de los trabajadores España