Despido

• 1. CONCEPTO.
• 2. TIPOS DE RUPTURA LABORAL.
• 3. GESTIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO.
• 4. EFECTOS DEL DESPIDO.
• 4.1 EFECTOS PSICOLÓGICOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS.
• 4.2 EFECTOS PSICOLÓGICOS REGIONALES.
• 5. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA.

1.CONCEPTO. La ruptura laboral, o extinción del contrato de trabajo, se produce cuando un empleado deja de pertenecer a una organización. Se puede originar por varios motivos, lo que da lugar a diferentes tipos de ruptura. Especialmente, cuando esa ruptura toma la modalidad de despido colectivo, las empresas tienen que hacer frente a un conjunto de decisiones que les lleve a minimizar sus efectos negativos. Este se explica en el Art. 49 del ET.

• 2.TIPOS DE RUPTURA LABORAL.
• o Decisión del trabajador: Art.50 ET.
• • Bajas voluntarias.
• • Jubilaciones decididas por el trabajador.
• o Decisión del empresario.
• o Despidos individuales:
• • Despidos disciplinarios. Art.54 y 55 ET.
• • Jubilaciones decididas por el empresario.
• • Despidos por causas económicas u organizativas.
• o Despidos colectivos. Art. 51 ET.
• Bajas voluntarias:
• Se producen cuando los trabajadores deciden por motivos personales o profesionales (por ejemplo, no aceptan una movilidad geográfica, prefieren otra jornada buscando más tiempo para la familia o el ocio o perciben deficiencias en las políticas de recursos humanos) finalizar la relación contractual con la empresa. Puede ser por causa justificada (modificaciones en las condiciones contractuales pactadas, incumplimiento de dichas condiciones o faltas o retrasos en el pago del salario). O por causa justificada cuando el trabajador no preavisa a la empresa de su baja , entoces la ruptura es un abandono.
• Jubilación:
• Se produce al final de la carrera, y a veces puede incluir prestaciones de la organización para la que se ha trabajado que complementan los ahorros personales y los pagos que siempre realiza la Seguridad Social. Además, se trata de un tipo de ruptura que es previsible, tanto si la decisión la toman los trabajadores como si lo hace la empresa. Por tanto, estamos ante una actividad que se puede planificar, por lo que la dirección de recursos humanos tiene que anticiparse y pensar si va a sustituir o no al trabajador que se jubile. En España, la edad de jubilación normal está en los 65 años; aunque las empresas pueden utilizar algunas alternativas para la misma. Las opciones posibles son dos: la prejubilación y jubilación anticipada.
• -Prejubilación: Cuando cesa su actividad en la empresa donde venía prestando sus servicios, sigue percibiendo ingresos de forma regular y no se vuelve a incorporar al mercado de trabajo. Los ingresos que percibe de forma regular pueden consistir en un subsidio de desempleo o en retribuciones de la empresa donde trabajaba. Con objeto de no perder sus futuras prestaciones de jubilación sigue cotizando a la Seguridad Social mediante los llamados convenios especiales de cotización hasta que llegue el momento de empezar a cobrar la pensión de jubilación. El importe de las cotizaciones del convenio especial ,aunque formalmente las abona el trabajador, normalmente le son reembolsadas por el antiguo empresario.
• -Jubilación anticipada: Habitualmente no antes de los 60 años de edad. Cuando obtiene una pensión de jubulación de la Seguridad Social, sin haber llegado todavía a los 65 años. Estas pensiones anticipadas suponen una reducción sobre la que hubiera conseguido el trabajador a los 65 años. Dependiendo de las situaciones , por cada año que se adelanta la jubilación, la pensión se reduce entre un 6% y 8%. Esta reducción se mantiene también para las pensiones que se perciben a partir de los 65 años.
• Despido disciplinario:
• Ocurre cuando la dirección piensa que se ha producido un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El despido, en este caso, suele ser el resultado de un mal rendimiento laboral o de la imposibilidad del empleado de cambiar un comportamiento inaceptable que la dirección ha tratado de corregir en repetidas ocasiones.
• Despido por causas objetivas:
• Puede estar motivado por una posible ineptitud del trabajador, por la falta de adaptación de este a las modificaciones técnicas producidas en su puesto de trabajo, por faltas de asistencia al trabajo (incluso justificadas, cuando son numerosas) o cuando exista la necesidad de amortizar puestos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Regulado en el Art. 52 y 53 ET.
• Despido colectivo:
• La amortización de puestos puede tomar la forma de despido colectivo cuando cumple una serie de requisitos. En concreto, se considera despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando afecte en un periodo de noventa días al siguiente número de trabajadores:
• -Diez trabajadores en empresas que tengan menos de cien trabajadores.
• -El 10% de los trabajadores en empresas con una plantilla entre 100 y 300.
• -Treinta trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores.
• -Cuando la extinción afecta a toda la plantilla siempre que el número de afectados sea superior a cinco y cuando el despido se produzca como consecuencia del cierre empresarial.
• 3. GESTIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO.
• o Elementos que se deben tener en cuenta:
• • Papel de la comunicación.
• • Alternativas al despido:
•  Reorganización del trabajo.
•  Bajas voluntarias con indemnización.
•  Excedencias.
•  Prejubilaciones.
•  Jubilaciones anticipadas.
• • Criterios justos para seleccionar a los afectados:
•  Papel de la antigüedad en la empresa.
•  Papel de las evaluaciones del desempeño.
•  Consideración de circunstancias personales.
• • Indemnizaciones para los despidos.
• • Preocupación por la moral de los supervivientes.
• • Recolocación (outplacement):
•  Servicios que suelen ofrecerse:
• -Valoración de competencias.
• -Establecimiento de nuevos objetivos de carrera.
• -Preparación de currículum vitae.
• -Formación para entrevistas.
•  Prestación del servicio:
• -La propia empresa.
• -Consultoras especializadas.

En caso de que los despidos sean colectivos,la dirección de recursos humanos debe seguir un proceso que comienza con la notificación del despido. Se requiere la autorización de la autoridad laboral y se exige la apertura de un periodo de consultas en el que la empresa y los representantes de los trabajadores negociarán de buena fé para la consecución de un acuerdo. El acuerdo alcanzado tendrá carácter vinculante para ambas partes, a no ser que la autoridad laboral aprecie fraude,dolo,coacción o abuso,en cuyo caso lo remitirá a la autoridad judicial se pronunciará dictando resolución estimando o desestimando , en todo o en parte,la solicitud empresarial, y autorizando o no al empresario a la extición de los contratos afectados. Uno de los elementos que hay que tener presente en el proceso de negociación es que existan varios sindicatos que representen a los trabajadores. En esa situación, que es la existente en el sector del automóvil- al que hace referencia el caso-, es muy posible que las posiciones de cada sindicato sean diferentes. La pugna sindical o competencia entre los representantes de los trabajadores, al igual que otros elementos que hay que tener presentes en la gestión de empresas, no es en sí misma una amenaza , ni una oportunidad. Si los responsables de las relaciones laborales desarrollan adecuadamente su trabajo pueden lograr que la pluralidad sindical sirva para introducir sensatez en las negociaciones. Pero también, una mala actuación de los directivos responsables de las relaciones laborales puede contribuir a que la legítima pugna sindical degenere en una cascada de reivindicaciones que pongan en peligro la viabilidad de la empresa. Normalmente, con grandes dificultades, las reestructuraciones del sector del automóvil en España se están llevando a cabo con acuerdos entre las partes. Que haya pactos es buena cosa, pues resoluciones emitidas desde la Administración hubiesen tenido que ser quirúrgicamente equidistantes y, sobre todo, no hubiesen dispuesto de mecanismos adicionales de flexibilidad. Por ejemplo en Seat las partes pactaron ampliar la bolsa de horas, camino por el que recortaron el excedente en casi 400 trabajadores. Por tanto, debemos reconocer que estas negociaciones aportan creatividad en el mundo de las relaciones laborales y que la interaccion entre los gestores de las empresas y los sindicatos mayoritarios consiguen soluciones pragmáticas para los problemas. Otras alternativas,además de las bolsas de trabajo, podrían ser la reorganización del trabajo,las bajas voluntarias con indemnización , las excedencias, las prejubilaciones y las jubilaciones anticipadas. Si,finalmente,no queda otro remedio que el despido,habrá que decidir los criterios para elegir a los que van a ser despedidos. Los criterios más empleados son la antigüedad y el rendimiento. Así, respecto al primero, las prácticas más habituales son los primeros en ser despedidos sean los más jóvenes en la empresa, o bien que sean los más antiguos,cuando estos últimos pueden unir el despido con la prejubilación o la jubilación anticipadas: 1) es de fácil aplicación; 2) la mayor parte de los empleados consideran que es un criterio justo. Sin embargo, también tiene inconvenientes. Por ejemplo,las empresas pueden perder a empleados muy valiosos por el simple hecho de pertenecer al grupo de los más jóvenes o al grupo de los más antigüos. La utilización del criterio de rendimiento permite a la empresa conservar a los mejores trabajadores en cada unidad. El problema es que no siempre está bien documentado el nivel de desempeño y, entoces, la empresa puede tener problemas legales,además de enfrentarse a las suspicacias de los trabajadores. En cualquier caso, conviene tener presente las circunstancias personales de los afectados, algo incidirá bastante en la imagen de la empresa tras el proceso de reestructuración. Una vez elegidos a los afectados,el siguiente paso consiste en comunicar el despido. El planteamiento racional llevaría a defender que con una adecuada justificación y explicación de la decisión se incrementa la percepción de mal menor y las reacciones son más favorables. Se aconseja que el anuncio de un despido no se realice en viernes o en periodo de vacaciones y la comunicacióna los directamente afectados debería hacerse con una entrevista en la que, desde el primer momento, se deje claro que la decisión ya está tomada. También, resulta esencial la coordinación con los medios de comunicación. La Dirección de Recursos Humanos debe desarrollar un plan para proporcionar información precisa sobre el proceso de despido tanto a la sociedad en general como a sus trabajadores. De esta manera, se pueden eliminar los rumores acerca del número de afectados. A continuación se deben fijar las indemnizaciones a las que los afectados tengan derecho. La percepción de justicia de la plantilla en lo referente al despido puede variar en función del tamaño y composición de los paquetes compensatorios. Las indemnizaciones por despido son el componente fundamental de estos paquetes. Normalmente se fijan en función del periodo de tiempo trabajado, con una cuantía mínima establecida por el ordenamiento jurídico de cada país. En España la indemnización para los casos de despido colectivo, salvo que por pacto individual o colectivo se fije una cuantía superior, es de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. En la práctica, la mayoría de los despidos colectivos suelen incluir una indemnización superior a la que acabamos de señalar. Además de las compensaciones económicas , la empresa puede ofrecer otro tipo de prestaciones que pueden reducir los efectos negativos del despido como extender y mantener los beneficios sociales (planes de pensiones,seguros de vida..) y/o ofrecer servicios de asesoramiento para la recolocación (outplacement). Los servicios más comunes de recolocación externa son el apoyo emocional y la ayuda para buscar un nuevo trabajo. En este segundo caso, los planes incluyen el asesoramiento,la formación (sobre como elaborar el curriculum vitae, conocer las técnicas de entrevistas,etc.) y los medios necesarios para lograr la transición en la carrera del desempleado.

• 4. EFECTOS DEL DESPIDO.
• 4.1 EFECTOS PSICOLÓGICOS:
• Muchos autores han estudiado los efectos psicológicos que el despido produce en el trabajador. También los supervivientes de los reajustes de plantilla pueden verse negativamente afectados. Las reacciones pueden variar desde el shock, enfado, ansiedad, pérdida de la autoestima, hostilidad hacia la dirección, preocupación por los compañeros despedidos, sentimiento de culpabilidad o temor acerca de su seguridad futura en el puesto, y esto supone una reducción del compromiso con la organización (Sastre Castillo y Aguilar Pastor, 2003).
• Son cada vez más frecuentes las actuaciones de apoyo a los empleados despedidos, pero se presta poca atención a los que permanecen. Las empresas deben preocuparse no solo por la justicia y limpieza del proceso de reducción de plantilla, sino también por la seguridad del empleo y el desarrollo futuro de los supervivientes. Una organización puede perder los ahorros de costes que le ha supuesto un despido de un colectivo, por la reducción de la productividad de los empleados que permanecen. Las empresas deben minimizar este problema dando información frecuente sobre los motivos del despido y el modo en que se ha desarrollado. También puede ser importante indicar a los empleados que quedan cuál va a ser su nueva carga de trabajo y las posibilidades que tienen de cara al futuro.
• 4.2 EFECTOS PSICOLÓGICOS REGIONALES:
• La región en la que está situada la empresa (localidad o país) también se puede ver afectada. Cuando se producen despidos colectivos en una cuantía importante, toda la comunidad puede sufrir el problema en medida que el tejido industrial de la región tenga relaciones comerciales con la empresa afectada. Además, los inversores pueden interpretar la reestructuración como un indicador de que la organización está atravesando serios problemas. Esto a su vez puede reducir el precio de las acciones en el mercado de valores. En la medida en que esto se produzca, la imagen de la compañía también se puede ver afectada.

5.1 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA:

• - Delgado Piña,M.I. (2006): Gestión de los recursos humanos del análisis teórico a la solución práctica. Pearson Prentice Hall , Madrid.
• - Sastre Castillo, M.A.Aguilar Pastor, E.M.(2003). Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico. McGraw Hill, Madrid.
• - Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430