Dirección estratégica de recursos humanos

Conceptualización de la DERH

La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos es una disciplina derivada de la Dirección Estratégica, que nace como consecuenciade las aportaciones efectuadas por ésta en orden a mejorar la capacidad de adaptación de la empresa a su entorno a comienzos de la década de los ochenta. Por, tanto, nos encontramos ante una disciplina con menos de 20 años de vida. Esta juventud conlleva una relativa ausencia de una doctrina científica asentada, si bien ya se han publicado numerosos libros y artículos.

La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos es el campo, dentro de la Dirección Estratégica, que estudia las relaciones existentes entre la estrategia empresarial, la gestión de los recursos humanos y la estructura organizacional.

Según Miller, la DERH engloba aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los empleados a todos los niveles de la unidad de negocios y que están relacionadas con el análisis, selección y ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación ymantenimiento de ventaja competitiva, considerando las estructuras organizacionales más apropiadas en cada caso.

Se trata, en suma, de identificar metódicamente donde residen las fortalezas en recursos humanos que tiene la empresa, y definir las estrategias empresariales y las políticas de recursos utilizando y desarrollando estas ventajas. Por otra parte, se busca detectar las competencias en recursos humanos que pueden ser clave en un futuro para la empresa en función de su entorno y estrategia, y dar los pasos correspondientes para adquirirlas.

Características diferenciadoras de la DERH frente a la dirección de recursos humanos no estratégica

Los elementos que convierten en estratégica la dirección de los RRHH se pueden sintetizar en cuatro:

a) La orientación de los planes hacia el largo plazo. La inclusión de la planificación a LP de los RRHH es el primer paso en la evolución de una DRH estratégica. Esta orientación al LP también se suele percibir en el establecimiento de acuerdos sicológicos permanentes con los empleados y en igualar la duración de la planificación y de estos acuerdos con la de la estrategia general de la empresa.

b) Interrelación entre la DRH y los procesos estratégicos. Ello refleja un planteamiento bidireccional en la relación DE-DERH. También en la forma de actuar la propia DRH se puede percibir un mayor interés en el análisis del entorno competitivo y en interrelacionar el análisis externo e interno.

c) Convicción de que las políticas de DRH son claves en la consecución de los objetivos generales de la empresa. Los resultados de la empresa son también los resultados de la DRH, ya que son sus posibilitadores. La perspectiva es global al concebir estas políticas.

d) Implicación de los mandos de línea. Los mandos de línea adquieren mayor significación y responsabilidad en la implantación de las directrices estratégicas de DRH, especialmente en las áreas de selección, retribución y formación. Para ello es necesario un apoyo claro y permanente (comprensión) de la Alta Dirección, la ejecución de las acciones sobre los RRHH se transfieren mayoritariamente a los jefes de línea y los responsables de RRHH adquieren tareas de asesoramiento y supervisión.

Por consiguiente, en la DERH se debe producir una integración vertical y una integración horizontal. Es decir, debe existir una fuerte interdependencia y coordinación entre las diferentes políticas y acciones funcionales de RRHH, y a su vez entre las prácticas de RRHH y la estrategia de la organización y resto de políticas de la empresa. Las relaciones organizacionales entre la DRH y el resto de direcciones de tipo “funcional” y “staff” contribuyen a ello.

Implantación y planificación de la dirección de RRHH

Para tener éxito las empresas deben compaginar sus estrategias con el entorno y una de ellas es la de recursos humanos. Si ésta se encuentra mal definida, o la dirección estratégica no incorpora los recursos humanos dentro de su planificación, probablemente no avanzará y sus competidores ganarán terrero.

Ventajas de la planificación estratégica de los RRHH

El proceso de formulación de la planificación aporta una serie de ventajas directas e indirectas a la empresa:

a) Fomento del comportamiento Proactivo frente al Reactivo. Desarrolla una visión de hacia dónde quiere ir, es decir, una vista hacia un horizonte temporal a largo plazo, una proyección de futuro de la empresa.

b) Comunicación explícita de los objetivos de la empresa. La planificación estratégica de RRHH puede ayudar a realizar las demás estrategias, apoyándose en el “saber hacer” de la organización.

c) Estimulación del pensamiento crítico y de la evolución continuada de los supuestos. Muchos de los problemas se resuelven gracias a experiencias pasadas de los directivos, pero éstas a veces no suelen ser adecuadas al entorno en el que se encuentran. El proceso de planificación estratégica puede examinar dichos supuesto de forma exhaustiva y modificarlos, siempre y cuando la planificación de los RRHH sea un proceso continuo y flexible.

d) Identificación de diferencias entre la situación actual y la visión futura. establece diferencias entre <<dónde estamos hoy>> y << dónde queremos estar>>. Al pensar hacia el futuro deben planificar cambios y movilizar los recusos de la empresa para lograr los objetivos fijados y alcanzar la posición competitiva.

e) Fomento de la participación de los directivos de línea. Los directivos de línea no son simplemente los implantadores de la estrategia, deben aceptarla, comprenderla y formar parte de ella, así será efectiva su práctica en la empresa, de lo contrario pueden surgir conflictos entre los miembros.

f) Identificación de las oportunidades y limitaciones de los RRHH. Se debe definir de forma amplia las posiciones y perfiles de los posibles trabajadores y de los actuales, con el fin de permitirles utilizar su creatividad y generar nuevas ideas. De tal forma, que sino se identifica y desarrolla una buena planificación estratégica de los RRHH en la empresa, no se podrá observar las oportunidades o problemas que pueden presentar los empleados.

g) Creación de vínculos comunes. La implantación de la estrategia en todos los niveles jerárquicos desarrolla un sentimiento de valores y expectativas compartidas, saber <<quiénes somos>>, ajustando o reconduciendo la cultural empresarial actual hacia una cooperación de la organización.

Las exigencias de la planificación estratégica de los RRHH.

Las exigencias que puede encontrar la empresa para la planificación:

‑ Conservación de la ventaja competitiva. Normalmente tiende a durar poco por la llegada de empresas imitadoras, por lo que, el desafío desde la perspectiva de RRHH, es desarrollar estrategias que ofrezcan a la empresa una ventaja competitiva sostenible.

‑ Refuerzo de la estrategia de la empresa en su conjunto:

• Escasa información de la implantación de la estrategia, es decir, la alta dirección no encuentra los medios suficientes para hacer llegar a la organización de forma clara la estrategia global.

• Demasiada incertidumbre sobre la coordinación de las distintas estrategias, la de RRHH con la global.

• Grandes corporaciones con diferentes unidades empresariales, cada una con su propia estrategia empresarial.

‑ Evitar la concentración excesiva en problemas cotidianos. Definir una misión y tener una visión vinculada con la dirección a largo plazo, apartándose para programar y planificar, dejando los acontecimientos actuales y cortoplacistas.

‑ Desarrollo de estrategias de RRHH adecuadas a las características de la organización. Realizar un análisis interno y ser realistas con funciones potenciales de la empresa.

‑ Moverse en el entorno. Al igual que el análisis interno se deberá realizar uno externo, de todos los agentes, como clientes, proveedores, competencia que pueden afectar a la empresa y de los cambios que puedan ocurrir en el ámbito en el que se encuentra.

‑ Asegurar el compromiso de los directivos. Todos los directivos de todos los niveles deberán apoyar el programa de planificación, para garantizar el compromiso de todos ellos, los profesionales de RRHH deberán trabajar unidos con dichos directivos en la implantación y planificación de las políticas y reglas a cumplir en la empresa.

‑ La puesta en marcha del plan estratégico. El desafía de la planificación de los RRHH es su implantación, no en la formulación de la estrategia, sino en el desarrollo adecuado de programas que hagan que la estrategia funcione.

‑ Combinación de estrategias deliberadas y emergentes. La estrategias deliberadas pueden contrarrestar creatividad y participación general a los miembros de la organización, ya que parten de los análisis y estudios para la fijación de metas y guías para la consecución de objetivos prefijados, asignando los recursos necesarios. A su vez, los planes emergentes también presentan ventajas e inconvenientes. Como ventajas encontramos: implicación de todos los miembros de la organización; desarrollo a partir de la experiencia, por lo que se espera el resultado; evolucionan para afrontar los problemas. En el lado negativo podemos encontrar que dichas estrategias carezcan de liderazgo y poca creatividad para afrontar los problemas. Para ello, deberá la empresa combinar eficazmente las estrategias deliberadas o intencionadas con las emergentes, uniendo las ventajas de la planificación formal con la informal.

‑ Acomodarse al cambio. Deberán los planes disfrutar de cierta flexibilidad y adaptación en la empresa, para aportar a sus miembros de capacidad de reacción rápida ante nuevas situaciones.

Ajuste entre las estrategias de la organización y las estrategias de RRHH.

Dependiendo del tipo de empresa y de sus características además de la complejidad de su entorno podemos observar varias formar de adaptar las estrategias de la empresa con sus recursos humanos. Según Porter ha identificado tres tipos de estrategias de negocio para hacer frente a las fuerzas competitivas a las que se encuentra la organización:

- Estrategia de liderazgo en costes. Logra la empresa la ventaja competitiva por su proceso menos costoso de fabricación. Sus características en la implantación de estrategias globales son las siguientes: inversión y acceso continuo al capital para una instalación eficiente y actualizada continuamente, supervisión intensa del trabajo, intenso control de costes que exige informes detallados y frecuentes, sistema de distribución de bajo coste. Se basa en una organización muy estructurada, minimizando la incertidumbre y dejando de lado la creatividad de los empleados. Para este tipo de empresas las estrategias de RRHH deben caracterizarse por la consecución de una producción eficiente, describiendo de forma explícita el puesto de trabajo, qué tareas debe de realizar cada trabajador, la formación específica en función del puesto, contratar a empleados con la cualificación técnica y aplicarles una retribución en función de su puesto. El mecanismo de control más eficiente en este caso sería la supervisión directa, evaluando el desempeño.

- Diferenciación de productos. Pretende conseguir la ventaja competitiva mediante la creación de un producto único. Para ello debe realizar sofisticadas técnicas de marketing con el fin de llegar al cliente y crear unas expectativas del producto adecuadas a sus características. A su vez, realizará inversiones en investigación, en la ingeniería del producto y en la consecución de calidad. Como medidas en RRHH deberá crear incentivos atractivos para atraer a los trabajadores más cualificados, creativos e innovadores, dotar a la empresa de flexibilidad ante el cambio de los gustos de los clientes, definir de forma general el puesto, planificación laxa del trabajo, contratación externa, aprendizaje en equipo, evaluación del desempeño como una herramienta de desarrollo e importancia en lo que el individuo es capaz de hacer como determinante del sueldo.

- Estrategia de segmentación. Su objetivo es centrarse en la parte del mercado, en una clientela específica con el fin de diferenciarse de la competencia. Por tanto, lo puede conseguir de las dos maneras anteriormente comentadas, a través de bajos costes, diferenciación del producto, o ambas. Las estrategias de RRHH en este tipo de estrategia son aquellas que se encuentra a medio camino de los casos anteriores.

Bibliografía

• Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Gómez-Mejía, L.r; Balkin, D.B. y Cardi, R.L. Edición: Pearson. Prentice Hall´.
• Jarrillo, J.C. (1996): Dirección Estratégica. Mac Graw- Hill.