Evaluación de rendimiento

Evaluación de rendimiento

La evaluación de rendimiento es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos (p.ej. cooperación en el trabajo en equipo y lealtad), comportamientos (p.ej. nivel de asistencia y trato dado a los clientes) y resultados (p.ej. cantidad y calidad de los frutos del trabajo) relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en que medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. El proceso de evaluación del rendimiento desempeña una función de control con el fin de:

• Proveer a la gerencia informaciones para tomar decisiones relativas al desarrollo futuro del empleado, al identificar y al preparar, a través de programas de formación y perfeccionamiento, a los candidatos mas adecuados para que puedan asumir un mayor numero de responsabilidades.
• Establecer el valor relativo de la contribución de un sujeto a la empresa y evaluar los logros individuales.
• Proporcionar datos generales del rendimiento que se espera de los empleados.
• Estructurar el dialogo entre superior y subordinado, fuerzando a los superiores a mejorar el conocimiento del puesto de trabajo del los subordinados.
• Ser la base para distribuir las retribuciones, recompensas, bonus y determinar los niveles\incrementos salariales.

Qué evaluar

Un sistema de evaluación valido debe especificar los criterios de rendimiento importantes, que además deben ser de fácil identificaciòn y comprension. Los criterios pueden ser únicos o múltiples, dependiendo de cuanto características de una misma acción la empresa quiere evaluar, a cada uno es atribuida una importancia (ponderación) diferente, conexo a la relevancia del objetivo que refleje, y cada uno detiene una gama de valores (estándares de rendimiento) para poder emitir un juicio sobre las contribuciones del empleado.

Quién evalua

• Evaluación por parte del los superiores. El jefe es lo que mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado y el su rendimiento, por esto es la persona mas apta para evaluar correctamente el empleado.
• Autoevaluación. Los empleados participan en la evaluación den su rendimiento, haciendo mas claro el grado de compromiso con los objetivos de la empresa.
• Evaluación por parte del los iguales. Los trabajadores expresan juicios sobre sus compañeros de grupo, porque el supervisor no tiene suficientes informaciones sobre de ellos.
• Evaluación por parte del los subordinados. Cuando los subordinados evalúan los superiores se puede entender la relacion existente entre ellos pero los juicios pueden ser influenciado por sentimientos personales o sensación de amenaza ejercita por parte de el jefe.
• Evaluación por parte de los clientes. Los clientes internos y externos evalúan la calidad de los distintos servicios que han utilizado, el nivel de atenciones recibidas etc.
• Evaluación 360 grados. Este método compendia todos los anteriores y tiene como objetivo disponer de mas de una fuente o perspectiva en el sistema de evaluación.

Cuándo evaluar

La evaluación del personal debe ser un proceso espontáneo y continuo que tiene lugar cada dia o cada semana, no hay necesidad de llevar a cabo evaluaciones oficiales, formales o obligatorias solo una vez cada año. La valoración se debe programar en el momento mas oportuno, respecto a que o quien la impresa quiere analizar, porque un juicio expreso antes o en retraso puede dar una imagen falsa de la persona generando insatisfacción y frustración en el evaluado porque no le es reconocido el esfuerzo hecho.

Cómo evaluar

Hay tres grandes categorías de enfoques que la empresa puede elegir para evaluar los trabajadores individuales o los grupos de ellos.

1. Enfoques comparativos: permite de clasificar, por parte de los superiores, los individuos dentro de un grupo en base de el grado de rendimiento así de seleccionar los individuo mejores.
   1. Clasificación directa. El superior hace una lista de sus subordinados, ordenándolos del mejor al peor en función del rendimiento general o de criterios concretos (p.ej. asistencia, calidad de los informes elaborados etc).
   2. Clasificación alterada. El evaluador pone en principio de la lista el mejor subordinado y al final el peor en función del rendimiento general, luego elige el mejor y el peor entro los restantes hasta cuando el ultimo puesto queda en mitad de la lista.
   3. Comparación por pares. Cada sujeto está evaluado a través de la comparación con cada uno de los demás para determinar quien es el mejor. Al final contando el numero de veces que se elige a un individuo como mejor del par, la empresa puede individuar el mejor en el empleado que haya sido seleccionado mas veces, hasta llegar al peor, es decir el sujeto que ha conseguido la puntuación mas baja.
   4. Distribución forzada. El superior debe asignar solamente una determinada proporción de subordinados a cada una de las categorías fijada para casa factor. Por ejemplo una escala di distribución forzada puede estar dividida en cinco categorías con un porcentaje fijo de subordinados del grupo que puede excluirse en cada una del ellas.

1. Enfoques conductuales: permite de evaluar el rendimiento de cada persona de forma independiente y en relación a criterios determinados (conductuales).
   1. Ensayos narrativos. El evaluador describe los punto fuertes y los punto débiles del evaluado con el fin de encontrar métodos para mejorar su rendimiento.
   2. Escalas convencionales de valoración. Los formularios convencionales efectúan la valuación a través de características o rasgos de personalidad (p.ej. agresividad, independencia, madurez) que permiten de obtener datos cualitativos y cuantitativos.
   3. Sucesos\incidentes críticos. El superior observa y registra lo que hacen los subordinados dividendo los comportamiento de ellos in eficaz o ineficaz.
   4. Lista ponderadas. El evaluador recoge los datos del método de los sucesos\incidentes críticos y señala, en listas ponderadas, la categoría de frecuencia de cada suceso para cada subordinado.
   5. Escalas de apreciación de comportamientos prefijados. Estas escalas proporcionan resultados que pueden utilizar los subordinados para mejorar el rendimiento. Los sucesos se agrupan en categorías o dimensiones de rendimiento y a cada unas se asiña un valor numérico en relacion a su contribución al criterio di maxima eficiencia.
   6. Escalas de observación de conductas. Los evaluadores deben indicar la frecuencia con que los titulares de los puestos realizan una conducta especifica, asi de poder asignar un valor numérico a la frecuencia y una puntuación a cada conducta.

1. Enfoques sobre los resultados: se centran en la evaluación de los productos del trabajo.
   1. Dirección por objetivos. Esta técnica es utiliza para evaluar a los gerentes, es decir comprobar que los resultados obtenidos por parte de los gerentes sean conforme a los objetivos prefijados, así de reducir la probabilidad de que ellos trabajen en asuntos que no tengan relación con los fines de la organizacion.
   2. Enfoque de medida de rendimiento. Esto método utiliza medidas directas de rendimiento aplicadas a empleados que no son gerencia. Cada medida debe ser concreta y coherente con los objetivos de la organizacion, está valuada de forma separada y está multiplicada por un peso de importancia.
   3. Enfoque del índice directo. El rendimiento del subordinado está medido por criterios objetivos e impersonales (p.ej. productividad, absentismo, rotación de personal).

Entre todos los métodos de valoración enumerados no existe uno mejor de los otros; para determinar cual es la mejor forma de valuación de rendimiento los gerentes de recursos humanos deben pedirse cual es el fin de la evaluación,(p.ej. crear motivación, mejorar la relación interpersonal, reducir los errores, proporcionar retroalimentación, hacer comparaciones entre subordinados y entre departamentos) así de seleccionar el método mas adapto a la situación.

Bibliografía

• La gestión de los recusos humanos, Dolan 3° edición (2007) Mac-Grill.
• La retribución y los resultados de la organización, Luis Gomez y Gregorio Sánchez Marín, Pearson (2006)