Extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario

La extinción del contrato de trabajo consiste en la finalización de la relación laboral entre el trabajador y la empresa y, ésta puede deberse a muchas causas.

Despido colectivo

Despido colectivo por causas empresariales

Viene recogido en el artículo 49.1.i) y artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisito causal

Debe estar fundado en causas económicas de la empresa (pérdidas o disminución de ingresos),técnicas(cambios en los medios de producción),organizativas(cambios en los métodos de trabajo del personal) o de producción(cambios en los productos o servicios que la empresa comercializa) que puedan afectar su capacidad de mantener el volumen de empleo. La empresa deberá justificar que el despido es razonable para superar una evolución negativa de la misma y así mejorar su posición competitiva.

Requisito cuantitativo y temporal

Se puede dar por dos sucesos que son los siguientes:

• El cese Total de la actividad empresarial, deberá afectar a toda la plantilla y, en cualquier caso, el número de trabajadores afectados deberá ser superior a 5.

• El cese Parcial de la actividad empresarial, deberá afectar al menos a 10 trabajadores si la empresa cuenta con menos de 100 trabajadores, al 10% de los trabajadores si la empresa cuenta entre 100-300 trabajadores, o a 30 trabajadores si la empresa cuenta tiene 300 o más empleados.

Requisito formal

Se lleva a cabo a través de un "Expediente de Regulación de Empleo", que consta de la Fase de Autorización Administrativa(el empresario está obligado a solicitar a la Autoridad Laboral una autorización administrativa para realizarlo) y la Fase de Consulta a los R.U.(el empresario está obligado a comunicar por escrito la apertura de un "Periodo de consultas" de duración menor a 30 días naturales en el que deberá explicar las causas motivadoras y medidas necesarias para reducir sus consecuencias para los trabajadores afectados y, las partes deberán intentar llegar a un acuerdo aunque no sea obligatorio.

Efectos

• Extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores afectados por el expediente conforme al orden y criterios establecidos en la resolución administrativa.

• El trabajador quedará en Situación Legal de Desempleo, pudiendo solicitar la correspondiente prestación.

• Si el trabajador es delegado sindical, tendrá derecho a la prioridad de permanencia en la empresa.

• El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año que haya trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

• Si el despido se realizó sin previa autorización administrativa, será declarado nulo y el empresario será obligado a readmitir al empleado.

Despido colectivo por fuerza mayor

Viene recogido en el artículo 49.1.h) y artículo 51.1.12 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisito causal

El despido debe estar basado en una causa de fuerza mayor que imposibilite la actividad empresarial.

Requisito cuantitativo y temporal

No es exigible, es indiferente el números de trabajadores afectados por el despido.

Requisito formal

Es el mismo procedimiento que el despido colectivo por causas empresariales pero con las siguientes características:

• No es necesario el periodo de consulta, basta con que el empresario lo solicite por escrito a la Autoridad Laboral.

• La Autoridad Laboral deberá dictar resolución en el plazo de 5 días autorizando o no el despido colectivo.

• La Autoridad Laboral podrá acordar que toda o parte de la indemnización a la que tendrá derecho el trabajador afectado sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)[1]

• Si la resolución administrativa autoriza los despidos, éstos tendrán efectos desde la fecha del hecho causante.

Efectos

Son los mismos que los del despido colectivo por causas empresariales.

Despido disciplinario

Viene recogido en el artículo 49.1 k) y artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisito causal

Se da por incumplimiento grave y culpable del trabajador de sus obligaciones contractuales y, estas son:

• Falta de puntualidad o asistencia al trabajo injustificadas.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo frente a las órdenes del empresario.

• Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• Disminución en el rendimiento del trabajo.

• Ofensas verbales o físicas de suficiente entidad.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente la actividad de la empresa.

Requisitos formales

• Carta de Despido: el empresario debe notificar, obligatoriamente, al trabajador el despido por escrito y por cualquier medio válido.

• Si el trabajador despedido es Delegado Sindical, el empresario está obligado a la apertura de un expediente contradictorio.

Efectos

Se produce la extinción del contrato de trabajo y el trabajador podrá solicitar la correspondiente prestación al estar en situación legal de desempleo.

Impugnación

El trabajador podrá impugnar el despido mediante vía judicial en el plazo de 20 días desde la fecha en que haya sido despedido.

Despido procedente

Ocurre cuando se hayan cumplido los requisitos formales y se acredita la existencia de la causa justificativa del despido en la Carta de Despido. Los efectos serán la convalidación de la extinción del contrato de trabajo desde en que se produjo y el empleado quedará en Situación legal de desempleo sin derecho a ninguna indemnización.

Despido improcedente

Se da cuando el empresario no cumple los requisitos formales y no acredite la causa justificativa del despido en la Carta de Despido. El empresario tendrá un plazo de 5 días para decidir si readmitir al trabajador y abonarle los Salarios de Tramitación ó, abonarle una indemnización de 45 días de salario, por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, y los Salarios de Tramitación.

Despido nulo

Ocurre cuando se produce por causas discriminatorias o cuando no se respeten los derechos y libertades públicas del trabajador. El trabajador volverá a su puesto de trabajo.

Despido objetivo

Viene recogido en el artículo 49.1.l), artículo 52 y artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisito causal

Son las circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador que repercuten a la empresa. Pueden ser:

• Ineptitud permanente del trabajador para realizar las tareas por causas ajenas a su voluntad.

• Inadaptación del trabajador a su puesto de trabajo por modificaciones técnicas en él.

• Reestructuración de la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Faltas de asistencias al trabajo, incluso sean justificadas, si son frecuentemente.

Requisitos formales

Además de la Carta de Despido, el empresario deberá comunicárselo al trabajador mediante un preaviso con 15 días de antelación como mínimo. Éste preaviso se puede sustituir a cambio del pago de los salarios q se corresponden a éste preaviso, que qeda suprimido. Si el trabajador es delegado sindical tendrá más derecho de permanencia que el resto de empleados.

Impugnación

El empleado podrá anular el despido mediante un juez que declarará el despido como: Procedente, Improcedente o Nulo.

Despido procedente

Se origina cuando se hayan cumplido todos los requisitos formales y se acredite la causa que justifica el despido en el Preaviso. Se acepta la extinción del contrato de trabajo quedando el trabajador en situación legal de desempleo.

Despido improcedente

El empresario no acredita la causa que justifica el despido en el preaviso ó cuando el trabajador sea delegado sindical y no se le haya respetado su derecho de permanencia. Entonces, el empresario tendrá un plazo de 5 días para decidir si readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 45 días de salario por año trabajado en la empresa con un maximo de 42 mensualidades.

Despido nulo

Por causas discriminatorias o por no respetar los derechos y libertades del trabajador, cuando no se cumpla algún requisito formal, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, cuando se haya efectuado en fraude de ley, etc. El empresario deberá readmitir al trabajador.

Bibliografía

Información obtenida del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.