Motivación

Concepto de motivación en la organización

Se entiende por motivación a la disposición a emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar metas organizacionales, a condición de que el esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual. En base a esta definición es necesario comprender que:

• Las personas tienden a evitar aquellas actividades que no proporcionen recompensas o que tengan como consecuencia un castigo.
• Prácticamente todos los comportamientos son motivados ya que buscan satisfacer alguna necesidad (a excepción de los reflejos involuntarios).
• La motivación no es un rasgo de la personalidad sino más bien una característica ligada a la interacción entre el individuo y la situación.
• Los niveles de motivación varían no sólo entre distintos individuos sino también en un mismo individuo según momentos de tiempo.
• Cuanto mayor sea la motivación de una persona mayor será su esfuerzo por alcanzar sus metas.

Tal como se puede observar a partir de la definición de motivación en la empresa, existe una serie de elementos clave en dicho concepto:

• Esfuerzo: es una medida de la intensidad o impulso. A mayor motivación mayor esfuerzo.
• Metas organizacionales: el esfuerzo debe estar dirigido hacia las metas organizacionales y estar en consonancia con ellas.
• Necesidad: es un estado de carencia que origina deseos (diferentes formas en que podemos satisfacer una misma necesidad). La motivación es un proceso que busca satisfacer una necesidad.

Teorías de la motivación

Teorías de satisfacción o contenido

Las teorías motivacionales de contenido tratan de explicar qué factores impulsan la conducta humana en base a procesos internos, es decir, qué motiva a los subordinados y cuáles son sus necesidades.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

A raíz de los famosos experimentos de Hawthorne en 1923-24 se extendió por la industria una ola de investigaciones interesadas en las implicaciones sociales del trabajo. Entre los primeros estudiosos en este campo destacó Abraham Maslow, psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista.

La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow es una teoría sobre motivación propuesta por dicho autor en su trabajo de 1943, que concebía las motivaciones humanas como una jerarquía de cinco necesidades:

• Necesidades básicas o fisiológicas: son las necesidades esenciales para el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua, calor, abrigo, sueño, etc. Según Maslow, en tanto estas necesidades no sean satisfechas en el grado indispensable para conservación de la vida, las demás no motivarán a los individuos.
• Necesidades de seguridad: son aquellas relacionadas con la necesidad de seguridad, protección, estabilidad en los acontecimientos físicos e interpersonales de la vida cotidiana.
• Necesidades sociales (de afiliación o pertenencia): dado que los seres humanos son seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por los demás, de amor y de afecto.
• Necesidades de estima: factores tanto desde un punto de vista interno (respeto a sí mismo, autoestima, logro) como desde el punto de vista externo (posición y reconocimiento).
• Autorrealización: Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se trata del deseo de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso, la satisfacción de uno mismo, el crecimiento y un uso más completo de capacidades con el mayor grado de creatividad.

Las cinco necesidades propuestas se agrupan en dos tipos: necesidades de nivel inferior (cuya satisfacción se realiza a nivel externo) y está constituida por las necesidades fisiológicas y las necesidades de seguridad y, las necesidades de nivel superior (cuya satisfacción se realiza a nivel interno) y la conforman necesidades sociales, necesidades de estima y las necesidades de autorrealización.

Los postulados de la teoría radican en que cada nivel de la jerarquía de necesidades debe ser satisfecho para que se pueda activar la necesidad del siguiente nivel. Cuando una necesidad es satisfecha de forma sustancial (ya que rara vez su satisfacción será completa) ésta dejará de motivar al individuo. Es decir, al satisfacer una necesidad es la siguiente la que se vuelve dominante. Por lo tanto, según Maslow, para motivar a una persona es necesario conocer en qué nivel de la pirámide se encuentra y, en vista de ello, dar satisfacción a las mismas.

Esta teoría recibió un gran reconocimiento fundamentalmente en las décadas de 1960 y 1970, debido quizá a su lógica intuitiva y facilidad de comprensión. Sin embargo, Maslow no proporcionó apoyo empírico a la misma y, varios estudios intentaron validarla pero no lo consiguieron. Además es una teoría universal que no tiene en cuenta las diferencias individuales de las personas con sus propias jerarquías de necesidades, que no sólo varía de una persona a otra sino también en un mismo individuo en distintos momentos de tiempo.

Teoría ERG (existence, relatedness, growth) de Alderfer

La teoría ERG es muy similar a la teoría de Maslow. Alderfer clasifica las necesidades en base a tres categorías:

• Necesidades de existencia (deseos materiales y fisiológicos)
• Necesidades de relación (relaciones con los otros)
• Necesidades de superación (deseos de crear y producir)

Relación entre necesidades según los postulados de Alderfer y los postulados de Maslow:

Tipo de necesidad	Alderfer	Maslow
Necesidades de orden inferior	Existencia	Físicas y de seguridad
Necesidades de orden superior	Relación/superación	Sociales-estima/autorrealización

Alderfer no describe una jerarquía de necesidades ni supone que la deprivación lleve a la acción. Tanto las necesidades de orden inferior como las necesidades de orden superior pueden ser factores motivadores. Todas las necesidades pueden ser activadoras, en grados diferentes, según distintos momentos de tiempo. Es decir, la teoría ERG supone que:

• Es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo
• Si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores.

Una persona puede estar motivada por la necesidad de crecimiento, aunque no estén satisfechas sus necesidades de existencia y relación, o bien las tres categorías pueden estar activas al mismo tiempo.

Esta teoría es más congruente con los conocimientos que se tienen sobre las diferencias individuales. Valores como la educación, antecedentes familiares, ambiente cultural modifican la importancia o el impulso que un grupo de necesidades tiene para determinados individuos. Las pruebas se encuentran por ejemplo en miembros de culturas distintas.

Teoría “X” y Teoría “Y” de McGregor

Un teórico de la gestión fuertemente influido por Maslow fue Douglas McGregor. En The Human Side of Enterprise, inicialmente publicada en 1960, McGregor decía: “tras toda decisión o acción directiva existen unos supuestos sobre la naturaleza humana y el comportamiento humano”. Él denominó Teoría X y Teoría Y a dos supuestos ampliamente aceptados.

La Teoría X responde a un enfoque tradicional de la dirección y el control. Ofrece a la dirección una sencilla racionalización de la ineficiencia empresarial: ésta se debe a la naturaleza de los recursos humanos con que la empresa trabaja. Esta teoría supone:

• Que el hombre es un animal deseante al que por naturaleza le disgusta el trabajo, el cual evitará siempre que pueda.
• Por lo tanto, necesita continua coerción, control y amenazas para que permanezca en el trabajo produciendo adecuadamente.
• El hombre normal prefiere que le dirijan, desea la seguridad y es reacio a asumir responsabilidades.

Aquellos que son partidarios de esta teoría tienen estilos de dirección en los que la motivación de los empleados se reduce a recompensas y sanciones.

• La dirección es responsable de la organización de los elementos propios de una empresa productiva (dinero, materiales, instalaciones y personas) en interés de los fines económicos.
• Con referencia al personal, se busca modificar su comportamiento para adecuarlo a la necesidades de la organización, canalizando sus esfuerzos, motivación y controlando sus acciones.
• Sin esta positiva intervención de la dirección el personal se mostraría pasivo en cuanto a las necesidades de la organización.

En una época de relativa riqueza, la Teoría de la X no serviría para motivar, por ello McGregor propone una teoría opuesta, mucho más optimista para la dirección y motivación del personal: la Teoría de la Y, que refleja la realidad mucho mejor que la teoría anterior.

La Teoría de la Y reúne diversas fuentes de conocimiento del hombre y afirma que las limitaciones de la participación humana en el marco de la empresa no son limitaciones de la naturaleza humana, sino de pericia de la dirección para descubrir y aprovechar los recursos y posibilidades del hombre, abundantes aunque ocultas. Esta teoría por tanto, supuso un importante esfuerzo en demostrar que el potencial humano para un rendimiento efectivo era mucho mayor si personas y organización se movían en un clima de mayor libertad, flexibilidad y una supervisión más abierta.

Los supuestos de esta teoría son:

• Las personas no son pasivas por naturaleza u opuestas a las necesidades de la organización. Si se han vuelto así, es resultado de su experiencia en dicho terreno. Los empleados perciben el trabajo como algo natural.
• El control externo y las amenazas de sanción no son los únicos medios de provocar el esfuerzo en pos de los objetivos de la empresa. El hombre puede ejercer la autodirección y el autocontrol si está comprometido con los objetivos.
• El ser humano normal, aprende, en condiciones apropiadas, no sólo a aceptar responsabilidades sino también a buscarlas.
• La habilidad de tomar decisiones no tiene que estar necesariamente en aquellos que ocupan puestos gerenciales. Existe mucha imaginación, ingenio y creatividad entre los empleados.

La Teoría X y la Teoría Y son teorías totalmente contrarias. La Teoría X pone casi una total confianza en el control externo del comportamiento humano, mientras que la Teoría de la Y se basa sobre todo en el control y la dirección internos.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Con la publicación, en 1968, de su libro "Work and the Nature of Man", Herzberg estimuló una gran cantidad de investigaciones sobre la motivación.

Sus investigaciones se centraron en la búsqueda de aquellas variables que verdaderamente motivaban al hombre en el trabajo para averiguar la relación existente entre la satisfacción y la insatisfacción. Sus conclusiones fueron:

• Algunas condiciones de trabajo actúan principalmente para causar insatisfacción en los empleados cuando aquéllas no están presentes; igualmente, la presencia de estas condiciones no ejerce una fuerte motivación. Herzberg las llamó factores de mantenimiento o de higiene, puesto que son necesarios para mantener niveles de satisfacción razonables. Su presencia no motiva ni causa satisfacción, pero de no estar causarían insatisfacción. Son ejemplos de estos factores: la supervisión técnica, las relaciones interpersonales con el superior, las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, los sueldos, la seguridad en el trabajo, la vida personal, las condiciones de trabajo y estatus, las políticas y admón. de la compañía, las relaciones interpersonales con los subordinados.
• Algunas condiciones de trabajo generan niveles altos de motivación y satisfacción pero, si no están presente, no causan gran insatisfacción, factores de motivación o satisfactores. Son estos los verdaderos motivadores. Estos factores son: logro, reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, la posibilidad de crecimiento personal y responsabilidad.

Según Herzberg los factores que producen satisfacción están separados de los que producen insatisfacción y son distintos. Por lo tanto, los gerentes que busquen eliminar factores que creen insatisfacción en el trabajo pueden generar armonía en el centro de trabajo pero no necesariamente motivación.

Esta teoría resalta la importancia en la distinción de recompensas extrínsecas (factores de mantenimiento o higiene) y recompensas intrínsecas (de los motivadores) recordando a su vez a los gerentes, que deben tratar los dos tipos y no sólo centrar su atención a las extrínsecas. Entre las críticas a dicha teoría destacan:

• Los sujetos que sirvieron al estudio eran ingenieros y contables, es decir, de educación superior, esto pudo hacer que sus motivaciones fueran distintas a las de personas sin estudios para las que ciertos factores de mantenimiento podrían ser motivadores.
• La insatisfacción puede derivar no sólo de obstáculos por parte de la organización sino también por causas relacionadas con el propio individuo.
• Es una teoría estática que no cuenta con que las necesidades varían según el tiempo y según la persona.

Críticas a las teorías de contenido

Existen una serie de críticas a las teorías de contenido que se resumen en las siguientes:

• Las necesidades no permanecen constantes a lo largo del tiempo y además, varían según la persona de que se trate.
• Varía el modo en que una necesidad se traduce en una conducta concreta. Por ejemplo, alguien con necesidad de seguridad puede aparentar seguridad y evitar responsabilidades por temor a fallar.
• Varía la conducta. Por ejemplo, una persona con gran necesidad de autoestima puede sobrepasar nuestras expectativas un día y al otro ser deficiente.
• Varía la forma de reaccionar ante una necesidad insatisfecha; algunas personas se ven frustradas mientras que otras se esfuerzan más.
• Según el país o la cultura de que se trate, las necesidades se entenderán y definirán de forma distinta.

Bibliografía

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Martínez Guillén, María del Carmen (2003): La gestión empresarial. Equilibrando objetivos y valores, Ed. Díaz de Santos, Madrid (España).

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Fernández, Enrique de Miguel (2005): Introducción a la gestión (management), Universidad Politécnica de Valencia (España).

Rodrigo Vázquez, Luis (2006): Habilidades directivas y técnicas de liderazgo. Su aplicación en la gestión de equipos de trabajo, Ed. Ideaspropias, Vigo (España).