Suspensión del contrato de trabajo

Concepto de suspensión del contrato de trabajo

En los artículos 45, 46, 47 y 48 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regula la suspensión del contrato de trabajo.

La suspensión del contrato de trabajo es estudiada normalmente junto con la modificación y extinción del contrato de trabajo.

La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción temporal de la prestación laboral, sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador, ya que sólo conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes, que son trabajar y remunerar el trabajo.

Causas de la suspensión del contrato de trabajo

El artículo 45 del E.T. establece que el contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

• por mutuo acuerdo de las partes.
• por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.
• por incapacidad temporal del trabajador.
• por incapacidad permanente del trabajador.
• por riesgos durante el embarazo o durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.
• por maternidad o paternidad.
• por adopción o acogimiento.
• por ejercicio de cargo público representativo.
• por privación de la libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
• por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• por fuerza mayor con carácter temporal.
• por causas económicas, técnicas organizativas o de la producción.
• por el ejercicio del derecho de huelga.
• por cierre legal de la empresa.
• por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
• por excedencia.

Por mutuo acuerdo de las partes

Las partes acuerdan que se produzca la suspensión, fijándose la duración, si durante este tiempo va a existir o no retribución (que en su caso, no podría ser considerada salario) y las condiciones de la reincorporación del trabajador.

Por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo

La suspensión se produce porque está estipulada en el contrato. La reincorporación se producirá en el momento y con las condiciones que se contengan en el contrato de trabajo.

Por incapacidad temporal del trabajador

Situación en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por enfermedad común o profesional o por accidente, sea o no laboral, y esté recibiendo asistencia sanitaria o se encuentre en periodo de observación médica. La reincorporación se producirá cuando el trabajador sea dado de alta o declarado afecto a lesiones permanentes no invalidantes o incapacidad permanente parcial. Su remuneración consistirá en una prestación económica a cargo del empresario cuando la baja dure de 4 a 15 días, o a cargo de la Seguridad Social (siendo abonada físicamente por el empresario) a partir del decimosexto día, conforme se detalla a continuación:

• En caso de enfermedad común o accidente no laboral: la prestación abonada a partir del decimosexto día de baja hasta el vigésimo (ambos incluidos), asciende al 60% de la base de cotización por Contingencias Comunes. A partir del vigésimo primer día de baja en adelante, la prestación por incapacidad temporal equivaldrá al 75% de la base de cotización por contingencias comunes.
• En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: a partir del día siguiente al de la baja, la prestación será equivalente al 75% de la base reguladora.

Por incapacidad permanente del trabajador

Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, el empresario podrá extinguir el contrato de trabajo, salvo que el órgano que haya emitido la calificación estime que puede producirse una mejoría su estado que le permitirá la reincorporación a su puesto de trabajo. En este caso la suspensión tendrá una duración máxima de 2 años. La remuneración en este periodo será la que corresponda según el grado de incapacidad permanente reconocido.

Por riesgos durante el embarazo o durante la lactancia natural de un menor de 9 meses

La suspensión se producirá si se cumplen dos requisitos: las condiciones del trabajo pueden influir negativamente en la salud de la embarazada o suponer un peligro para el feto o suponer un peligro para la lactancia natural del menor de 9 meses, y el cambio en el puesto de trabajo no resulta posible dentro de la organización de la empresa. En este periodo, la trabajadora tendrá derecho a percibir una remuneración a cargo de la Seguridad Social por importe del 75% de la base reguladora que sirve para calcular la incapacidad temporal por contingencias comunes.

Por maternidad o paternidad

• Maternidad: la suspensión por maternidad del contrato tendrá una duración de 16 semanas sin interrupción ampliables en los casos de parto múltiple a 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este período podrá distribuirse a conveniencia de la interesada siempre que al menos 6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de estas 6 semanas. Si el padre y la madre trabajan, la madre podrá optar por que el padre disfrute de un periodo de hasta 4 semanas, de las 6 posteriores al parto, siempre que ello no comporte riesgos para la salud de la madre.
• Paternidad: el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Ésta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

Por adopción o acogimiento

En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Por ejercicio de cargo público representativo

El cumplimiento de estas funciones no tiene por qué suponer necesariamente la suspensión del contrato de trabajo, pero en estos casos su duración dependerá de las características de tales funciones.

Por privación de la libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria

Se suspenderá el contrato de trabajo mientras no exista sentencia condenatoria, en cuyo caso el empresario podrá optar por la extinción. El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración y si la sentencia es absolutoria deberá reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.

Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

Esta sanción ha de estar contemplada en el Convenio Colectivo aplicable. El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración en este periodo y deberá reincorporarse inmediatamente tras el cumplimiento de la sanción. El empresario no podrá imponer al trabajador una sanción que implique la prestación de trabajo sin remuneración, una multa o sanción económica o la pérdida de días de vacaciones.

Por fuerza mayor con carácter temporal

Por fuerza mayor se entiende aquel suceso extraordinario o desacostumbrado de carácter imprevisible o inevitable, cuyas consecuencias impiden que la empresa y los trabajadores puedan cumplir con sus respectivas obligaciones. Para que se produzca la suspensión se requiere la autorización de la autoridad laboral, previa la tramitación del oportuno expediente para la constatación de la existencia de dicha causa.

Por causas económicas, técnicas organizativas o de la producción

Conllevarán la suspensión del contrato de trabajo, si con ésta medida se contribuye a mejorar la situación de crisis en la que se encuentra la empresa. Será necesaria la autorización del organismo laboral correspondiente. Ésta suspensión durará el tiempo indicado por el organismo laboral en la resolución que pone fin al expediente promovido por el empresario. El trabajador no tiene derecho al salario mientras dure la suspensión, ni a indemnización alguna por tal causa, pero sí tiene derecho a las prestaciones por desempleo.

Por el ejercicio del derecho de huelga

Situación por la que un colectivo de trabajadores decide de forma unilateral cesar en la prestación de sus servicios, lo que conlleva la suspensión de sus contratos de trabajo. El trabajador no tendrá derecho a remuneración mientras dure la huelga. El trabajador tiene derecho a volver a su anterior puesto de trabajo en cualquier momento, aunque la huelga la prosigan otros trabajadores.

Por cierre legal de la empresa

Consiste en que el empresario toma la decisión de cerrar el centro de trabajo por determinadas causas, lo cual implica la suspensión de los contratos de trabajo. El trabajador no tendrá derecho a percibir su salario salvo que el cierre de la empresa sea declarado ilegal, y podrá reincorporarse a su puesto de trabajo cuando se proceda a la reapertura del centro.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, en las actuaciones de tutela judicial de protección de la víctima, requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

Por excedencia

Las excedencias son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna. Las excedencias pueden ser de dos tipos: forzosa o voluntaria.

• Forzosa: su concesión es obligatoria por la empresa, la cual deberá reservar el puesto de trabajo al trabajador. El tiempo de suspensión se considerará como trabajado a efectos del cómputo de la antigüedad. El trabajador debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo. Las causas de excedencia forzosa son:

• designación o elección para un cargo público.
• realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

• Voluntaria: para su concesión es necesaria una antigüedad en la empresa de un año como mínimo. No conlleva el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino que el trabajador tendrá un derecho preferente a incorporarse en la empresa en el momento en el que se produzca alguna vacante. Su duración podrá oscilar entre 2 y 5 años. Éste derecho sólo podrá ser ejercido nuevamente por el trabajador cuando hayan transcurrido al menos 4 años desde la terminación de la excedencia disfrutada con anterioridad.

Efectos de la suspensión del contrato de trabajo

Como ya hemos dicho en la definición del concepto, la suspensión exonera las obligaciones recíprocas de trabajar (por parte del trabajador) y de remunerar el trabajo (por parte del empresario).