Gestión por competencias

La cada vez mayor unificación global de los negocios podría hacer parecer que las técnicas innovadoras en la gestión empresarial se están difuminando. Sin embargo, existen cambios que afectan al entorno de cada empresa y que suponen una efectiva fuente de oportunidades para la misma.

En la actualidad son las personas quienes representan un verdadero potencial en las organizaciones, convirtiéndose por lo tanto, prioritaria la formación e integración de éstas en un buen equipo de trabajo.

Por estas razones en el mundo empresarial hay una tendencia cada vez más fuerte hacia la gestión de los recursos humanos. El modelo integrado de dicha gestión que se emplea en la actualidad es el denominado: análisis de las competencias. Aquellas empresas que sean capaces de gestionarlo de forma adecuada, serán organizaciones mucho más preparadas para el éxito debido a la calidad y disposición de su equipo humano.

Concepto de competencia

La competencia es una característica subyacente en un individuo que está casualmente relacionado a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación (Spencer y Spencer).

• Característica subyacente: significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de desafíos y situaciones laborales.
• Causalmente relacionada: implica que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño del individuo.
• Estándar de efectividad: la competencia realmente predice quién hace algo bien o mal, siempre medido sobre una base de criterio estándar. Por ejemplo, el volumen de ventas en unidades monetarias para X vendedores.

Las competencias son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.

Clasificación de competencias

• Motivación: las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. Por ejemplo, las personas que sienten motivación por el éxito estarán fijándose continuamente objetivos y asumiendo responsabilidades para alcanzarlos.
• Características: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Por ejemplo, el tiempo de reacción y buena vista para los pilotos de combate o el autocontrol y la iniciativa para gerentes.
• Autoconcepto: las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Por ejemplo, la confianza que se tenga en sí mismo para desempeñar un trabajo en concreto.
• Conocimiento: la información que posea la persona sobre determinadas áreas. Por ejemplo, conocimiento sobre finanzas. El conocimiento es una competencia compleja y por ello muchas evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeño laboral. En su mayoría suelen medir la memoria, cuando lo verdaderamente importante es la capacidad de gestionar la información; analizan la habilidad de la persona para determinar la respuesta correcta entre una gama amplia de respuestas, pero no miden si una persona es capaz de actuar en base al conocimiento; el conocimiento permite predecir lo que una persona será capaz de hacer, no lo que realmente hará.
• Habilidad: la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. Por ejemplo, la capacidad del dentista de arreglar una caries sin dañar el nervio.

El tipo o nivel de competencia influye en el planteamiento práctico de los recursos humanos ya que, competencias como el conocimiento o las habilidades son más visibles que otras, motivación, características y autoconcepto son más difíciles de conocer.

La siguiente figura del modelo del iceberg de Spenccer L. y Spencer S. (adaptado) establece de una forma más gráfica la existencia de competencias más facilmente observables como los conocimientos mientras que otras como los rasgos de la personalidad requieren un esfuerzo mayor por parte de los directivos de recursos humanos para poder conocerlos.

Muchas empresas en lugar de seleccionar a sus empleados en base a competencias de motivación y características y enseñar el conocimiento y habilidades requeridas para ese puesto en concreto, seleccionan en base a conocimientos y habilidades, asumiendo que estos nuevos empleados estarán motivados y dispondrán de las características necesarias para dicha labor. Y si no lo tuvieran, a través de un buen management.

En empleos de niveles superiores las personas suelen tener un coeficiente de 120 o más y una formación avanzada en una buena universidad. Sin embargo, quienes desempeñan mejor su trabajo son aquellas personas que se encuentran motivadas y poseen habilidades interpersonales y políticas. Los estudios de competencia son la manera más económica de cubrir estas posiciones.

En resumen, según Spencer L. y Spencer S. las competencias se pueden clasificar en las siguientes:

• Competencias de logro y acción: orientadas al logro, preocupación por el orden, calidad y precisión, iniciativa, búsqueda de información.
• Competencias de ayuda y servicio: entendimiento interpersonal, orientación al cliente.
• Competencias de influencia: influencia e impacto, construcción de relaciones, conciencia organizacional.
• Ccompetencias gerenciales: desarrollo de personas, dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación, liderazgo.
• Competencias cognoscitivas: pensamiento analítico, razonamiento conceptual, experiencia técnica-profesional-de dirección.
• Competencias de eficacia personal: autocontrol, confianza en sí mismo, comportamiento antes los fracasos, flexibilidad.

Gestión por competencias

Cuando se habla de gestión por competencias se hace referencia a un modelo de management o de gestión, una manera de “manejar” los recursos humanos de una organización para lograr alinearlos a la estrategia de negocio. Este concepto implica un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa.

Para que este enfoque pueda ser implantado se hace necesario tener una visión global de la empresa, con directivos capaces de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y dirigirlos hacia el logro de los objetivos de la organización.

La importancia otorgada al equipo humano deja una clara evidencia de la imperiosa necesidad de conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece. Se trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. Así se definirán las competencias clave para la organización.

Las competencias clave tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto de trabajo y, por tanto, en el funcionamiento de la organización. Si se produce una adecuación entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto, el ajuste será óptimo. La gestión por competencias busca el ajuste del activo humano utilizando las características clave que tiene el personal actual y aquellos que hacen que, un determinado puesto de trabajo, se desarrolle más eficazmente. Para conseguirlo es necesario desarrollar el perfil de los puestos desde la perspectiva de las competencias. El modelo de dicho perfil debe incluir los siguientes pasos:

• Definición del puesto
• Tareas y actividades principales
• Formación de base y experiencia requerida para su desempeño
• Competencias técnicas o conocimientos necesarios para un desempeño adecuado
• Competencias referidas a capacidades/habilidades

Una vez definidos los modelos, se identificarán las competencias clave en función de la estrategia de la empresa y el perfil objetivo deseado para las personas que la integran. Esta lista de competencias será muy útil tanto para procesos de selección y de promoción como para los procesos de formación, que intentará cubrir la gestión estratégica de recursos humanos en la organización.

Objetivos de un sistema de competencias

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la organización para la gestión de los recursos humanos de forma integral, de una manera más efectiva en la organización. Entre sus objetivos se destacan:

• La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
• La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos
• La alineación de la gestión de los recursos humanos con la estrategia del negocio (aumentando su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).
• La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
• La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno en constante cambio.
• La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos

Bibliografía

Alles, Martha (2005): Gestión por competencias. El diccionario, Ed. Granica, Buenos Aires (Argentina).

Carballo, Roberto (2006): Innovación y gestión del conocimiento, Ed. Diaz de Santos, Madrid (España).

Luis Sagi-Vela Grande (2004): Gestión por competencias: El reto compartido del crecimiento personal y de la organización, Ed. ESIC, Madrid (España).

Domingo J.; Delgado M.: Modelos de Gestión por Competencias. Fundación Iberoamericana del conocimiento. Página web: www.gestiondelconocimiento.com.