Contrato laboral

El contrato de trabajo, en España, es la expresión formal de un acuerdo libre de voluntad entre un sujeto que es el que ofrece trabajo o empleo (empleador o empresario) y otro sujeto que es quien acepta ese ofrecimiento (trabajador) y presta sus servicios para este empresario de manera retribuida, por cuenta de este y bajo su subordinación.

Régimen jurídico del contrato de trabajo. Características.

• Es un contrato constitutivo. Eso quiere decir que a través de él nace y se perfecciona la relación laboral.
• Es un contrato consensual, lo que quiere decir que para el nacimiento de este es necesario el previo acuerdo de las partes, sin que sea necesaria la ejecución de las prestaciones.
• Es un contrato oneroso, es decir, ambas partes del negocio persiguen un fin lucrativo (el trabajador, el salario y el empresario, el servicio).
• Es un contrato personalísimo.
• Tiene ejecución continuada en el tiempo, es decir, no se acota en un solo acto.

Contenido del contrato de trabajo.

Se trata del conjunto de derechos y obligaciones que se derivan de la celebración d ese contrato para ambas partes. Para el trabajador la obligación principal es la prestación de servicios a favor del empresario o empleador y el principal derecho es la obtención de un salario. La prestación del servicio es de carácter personalísimo, genérica, de duración continuada y debe ser realizada en régimen de dependencia del empresario. El Estatuto de los Trabajadores (ET) impone una serie de deberes laborales y de conducta que están contemplados en el (Art. 5 ET). Para el empresario la principal obligación es realizar el pago del salario y el principal derecho es la obtención de una prestación de servicios.

Tipos de contrato de trabajo.

El contrato de trabajo común se presume por tiempo indefinido, a tiempo completo y sin circunstancias especiales algunas. Actualmente junto con ese trabajo se han ido incorporando otro tipo de contratos de trabajo que los podemos agrupar:

• En función del criterio temporal o cronológico:

1. Contrato de trabajo temporales (estructurales, coyunturales y formativos).
2. Contrato de trabajo indefinidos.

• En función de la duración de la jornada:

1. Contrato de trabajo a tiempo completo.
2. Contrato de trabajo a tiempo parcial.

• En función del lugar en que se preste:

1. Contrato de trabajo a domicilio.
2. Teletrabajo.

El contrato de trabajo para el fomento del empleo estable.

Viene regulado en la disposición adicional 1ª de la ley 12/2001. En cuanto al ámbito solo pueden realizarlo quienes pertenezcan al colectivo que presenta dificultades en cuanto al acceso al trabajo, como son:

• Jóvenes de entre 16 y 30 años.
• Mujeres desempleadas que realicen trabajos en los que antes estaban infravaloradas.
• Desempleados de larga duración mayores de 45 años o minusválidos.
• Personas que tengan un trabajo temporal antes de 2007.

Mencionar que no puede utilizar este contrato el empresario que durante los 6 meses anteriores haya extinguido algún contrato por causa objetiva de la empresa y ese despido sea improcedente o si la empresa ha procedido a extinguir contratos mediante despidos colectivos. Tiene que seguir los mismos requisitos de forma que cualquier otro contrato de trabajo, teniendo que ser por escrito y con un contenido mínimo.

Contratos de trabajo temporales.

En estos tenemos que diferenciar entre:

Contratos de trabajo estructurales.

Viene regulado en el (Art. 15.1 ET) y podemos encontrar tres tipos:

Contrato de obra y servicios determinados.

Tiene como objeto la realización de tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Su duración es limitada en el tiempo, pero de término incierto. Tendrá la duración necesaria para la realización de la obra o servicio fijada en el contrato. Si un contrato de obra y servicios realiza varias tareas, se presume que el contrato es indefinido. Para su extinción es necesaria la denuncia expresa (poner en conocimiento a la otra parte que ha terminado el contrato) y en caso de que no se denunciara y el trabajador continúe realizando la actividad se presumirá indefinido.

Contrato eventual.

Tiene como objeto hacer frente a un incremento de la actividad de la empresa debido a circunstancias del mercado, una acumulación de tareas, exceso de pedidos… Este tipo de contratos es típico en la hostelería y el comercio. No podrá tener una duración mayor a 6 meses, y tienen que estar comprendidos en el periodo de un año. Por Convenio Colectivo el plazo se puede aumentar hasta 18 meses, en este caso la duración del contrato eventual no puede ser mayor a los dos tercios del total.

Contrato de interinidad.

En este caso se debe distinguir:

Interinidad por sustitución.

La finalidad de este contrato es sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de su puesto de trabajo y su duración será todo el periodo de ausencia del trabajador sustituido. La extinción tendrá lugar cuando se reincorpore el trabajador sustituido o cuando se haya cumplido el plazo legal para la reincorporación aunque el trabajador no se haya incorporado.

Interinidad por vacante.

La finalidad es cubrir un puesto de trabajo durante un proceso abierto de selección o promoción y su duración será el periodo en que se está resolviendo el proceso abierto de selección o promoción. La extinción tendrá lugar cuando se resuelva este proceso de selección o promoción, o cuando hayan transcurrido los plazos para resolver el proceso aunque éste no se haya resuelto.

Contratos de trabajos coyunturales.

Vienen regulados en el (Art. 17.3 ET). Actualmente solo existen contratos de fomento del empleo temporal, y estos van desapareciendo ya que las políticas de empleo fomentan hoy en día el empleo y el contrato estable. Los contratos de fomento del empleo temporal procuran la inserción al trabajo de colectivos que tienen dificultades para acceder al contrato de trabajo (hoy solo se puede utilizar para trabajadores minusválidos).

Contrato de trabajos formativos.

Vienen regulados en el (Art. 11 ET). Pueden ser utilizados por la empresa privada, la administración pública y las ETT. Debemos distinguir dos modalidades:

En prácticas.

Su finalidad es permitir que el trabajador formado teóricamente pueda tener una formación práctica. Se tiene que cumplir como requisito que se trate de trabajadores en posesión de un titulo que le habilite para la realización de una actividad profesional. El contrato puede ser celebrado solamente dentro de los 4 años siguientes a la terminación de los estudios y tiene que ser por escrito con un contenido mínimo y una copia del contrato debe ser registrada en los servicios públicos de empleo. Podrá ser a tiempo parcial o a tiempo completo. La duración no puede ser inferior a 6 meses, ni superior a 2 años y puede ser objeto de 2 prorrogas de cómo máximo 6 meses cada una. La retribución durante el primer año de contrato no puede ser inferior al 60% del salario fijado para un trabajador comparable de la empresa, y en el segundo año de contrato no inferior al 75% del salario fijado para un trabajador comparable de la empresa.

Para la formación.

La finalidad de este contrato para la formación es que el trabajador contratado pueda obtener la formación teórica y practica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio. Se tiene que tratar de un trabajador con edad comprendida entre 16 y 21 años, y sin la titulación necesaria para celebrar un contrato en prácticas. El contrato tiene que ser por escrito con un contenido mínimo y una copia del contrato debe ser registrada en los servicios públicos de empleo. La duración no puede ser inferior a 6 meses y no superior a 2 años, y puede ser ampliado a 3 años por Convenio Colectivo. También puede ser objeto de 2 prorrogas de cómo máximo 6 meses cada una. La retribución no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Dentro de estos contratos podemos encontrar:

Contrato común ordinario.

Tiene como finalidad realizar prestaciones de servicios durante un número de horas inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, en su defecto a la jornada de tiempo completo prevista en Convenio Colectivo o en su defecto a la jornada máxima legal. El contrato de debe ser por escrito con un contenido mínimo, en donde se debe reflejar las horas ordinarias de trabajo y la distribución de esas horas. La duración puede ser temporal o indefinida, teniendo en cuenta unas matizaciones, que son que la jornada puede ser continuada, partida o distribuida irregularmente, y que nunca admite la realización d horas extraordinarias, excepto en los casos del (Art. 35.3 ET).

Contrato por jubilación parcial.

Este puede dar lugar a dos modalidades contractuales distintas:

Contrato por jubilación parcial.

Resulta de una transformación de un contrato a tiempo completo originariamente otro contrato a tiempo parcial. Dentro de éste debemos distinguir:

Contrato por jubilación parcial anticipada (antes de los 65 años).

Se celebra entre el empresario y un trabajador que cumple con los requisitos para acceder a la jubilación, excepto la edad. Su finalidad es la reducción de la jornada ordinaria del trabajador entre un mínimo del 25% y un máximo del 85% con la consiguiente reducción proporcional del salario. La duración será el tiempo que falta para que el trabajador acceda a la jubilación total.

Contrato por aplazamiento de la jubilación total (después de los 65 años).

Su finalidad es la reducción de la jornada ordinaria del trabajador entre un mínimo del 25% y un máximo del 85% con la consiguiente reducción proporcional del salario. La duración será hasta que el trabajador decida acceder a la jubilación total.

Contrato de relevo.

Resulta de la contratación de un desempleado para cubrir el tiempo liberado por el trabajador que se jubila parcialmente. Su finalidad es cubrir la jornada de trabajo que deja vacante el jubilado parcialmente ya sea de manera anticipada (modalidad obligatoria para el empresario) o por aplazamiento (modalidad facultativa para el empresario). Este contrato se puede celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial, y en el caso de ser a tiempo parcial no puede ser inferior a la jornada del trabajador que se sustituye.

Contrato de trabajo fijo discontinuo.

Es siempre un contrato de trabajo indefinido. Tiene como objeto realizar trabajos fijos y permanentes (forman parte del volumen normal de actividad de la empresa), pero discontinuos y periódicos (se simultean o repiten a lo largo del tiempo de manera periódica con la consiguiente interrupción). Este contrato tiene ciertas particularidades, y es que tras la finalización de cada periodo de actividad el contrato de trabajo se interrumpe o suspende, pero no se extingue y tras la reanudación de cada periodo de actividad el trabajador tiene derecho al reingreso. El contrato se tiene que hacer por escrito y con un contenido mínimo. Existen dos modalidades de contrato fijo discontinuo:

• Contrato fijo discontinuo regular, que se caracteriza en que se repite en fechas ciertas (es previsible).
• Contrato fijo discontinuo irregular, que se caracteriza en que se repite en fechas inciertas (es imprevisible).

Contrato a domicilio.

Viene regulado en el (Art. 13 ET). En estos contratos el trabajo se realiza en el domicilio del trabajador o en cualquier lugar elegido por este, pero sin vigilancia directa del empresario. Esto no quiere decir que el empresario pierda sus facultades de dirección, vigilancia y control, ya que lo hace de manera indirecta a través de medidas telemáticas. El contrato se tiene que hacer por escrito y con un contenido mínimo. La retribución será la establecida legalmente por Convenio Colectivo y los derechos de los trabajadores a domicilio son los mismos que los de cualquier trabajador ordinario que preste sus servicios en la empresa. Este contrato permite cumplir el objetivo de política social de conciliar el trabajo con la vida familiar.

Bibliografía

• VIDA SORIA JOSÉ, MONEREO PÉREZ JOSÉ LUIS Y MOLINA NAVARRETE CRISTÓBAL: "Manual de derecho del trabajo". Ed. COMARES, 7ª edición.
• VIDA SORIA JOSÉ, MONEREO PÉREZ JOSÉ LUIS Y MOLINA NAVARRETE CRISTÓBAL: "Normas laborales básicas". Ed. COMARES, 6ª edición.