Huelga

Configuración jurídica del derecho de huelga

La huelga es el fenómeno social colectivo y concertado de no colaboración social, expresiones de protesta, obstrucción social… También se puede definir como perturbación del proceso productivo concertado colectivamente como medida de presión para la defensa de intereses colectivos o generales de los trabajadores. La huelga es el instrumento más importante que detenta el movimiento obrero para la defensa de los valores e intereses que le son propios.

Ha habido, a lo largo del tiempo, distintas respuestas de los sistemas jurídicos ante la huelga:

• Respuesta de carácter represivo, normas punitivas de naturaleza penal. La huelga es calificada como un delito de carácter político.
• Respuesta de relativa tolerancia, con carácter sancionable desde el punto de vista civil, se entendía como la correlación de fuerzas existentes entre las fuerzas sociales en presencia.
• Respuesta que la considera como un derecho subjetivo del trabajador, goza de inmunidad propia, se inserta en el sistema de derechos, su reconocimiento supone una ventaja adicional a la acción reivindicativa de la clase trabajadora. Se dota este derecho de operatividad ( es la calificación vigente hoy en día). Se le otorga el máximo rango como derecho constitucional fundamental ( Art. 28.2 CE: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”); goza además de garantías jurídicas, amparadas en los Arts. 53 y 81 de la CE.

De este modo queda vigente una regulación preconstitucional ( recogida en el Real Decreto-Ley 17/1997[1]), que ha sido depurada constitucionalmente desde la STCo. de 8 de abril de 1981, así que se puede hablar en cierto sentido del “modelo de huelga del Tribunal Constitucional”.

Es necesaria la promulgación de una Ley Orgánica de Huelga (Art. 28.2 CE), donde deberían tener un importante papel, las organizaciones sindicales, de la gestión del conflicto, cosa que todavía no ha ocurrido.

La huelga es considerada como un derecho subjetivo que supone deberes y responsabilidades a sus titulares, requiriendo que sea sometida tanto a límites externos, derivados de la necesaria preservación de otros bienes, como a límites internos, inherentes a su filosofía y a su configuración jurídica.

Por lo demás, como posible límite jurídico-político, la posibilidad de que el derecho constitucional de huelga puede ser objeto de suspensión cuando se acuerde la declaración del estado de excepción o de sitio en los términos previstos en el Art. 55.1 CE. Por otra parte, el Art. 28.2 CE impone la necesidad de racionalizar el ejercicio de derecho de huelga; pero esta fórmula es inexpresiva como para determinar con exactitud el régimen jurídico de la huelga en servicios esenciales. Por eso, el Art. 10.2 RDLRT establece que “cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas”.

La jurisprudencia del TS ha declarado la esencialidad de los servicios de transporte, sanidad, radiotelevisión y difusión, enseñanza, actividad parlamentaria, Administración Pública, Administración de Justicia, Ayuntamientos… La protección de los servicios esenciales es una responsabilidad que incumbe a los poderes públicos. Con todo , el Tribunal Constitucional ha reconocido la constitucionalidad del párrafo 2º del Art. 10 RDLRT “que atribuye a la “Autoridad Gubernativa” la potestad de dictar las medidas necesarias para determinar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, en cuanto que el ejercicio de esta potestad está sometida a la jurisdicción de los Tribunales de Justicia y al recurso de amparo de este Tribunal”.

Esta técnica de garantía se formaliza jurídicamente a través de los Decretos de servicios mínimos.

Cuestión también controvertida es la selección de los trabajadores en concreto. Ésta puede ser confiada a los órganos de dirección y gestión de la empresa afectada, aunque también puede ser la autoridad responsable la que adopte esta decisión. También pueden tomar esta decisión los representantes de los trabajadores y la parte empresarial o la misma empresa. Las correspondientes decisiones de imposición de servicios mínimos corresponden a la jurisdicción contencioso-administrativa.

Ordenación normativa de la Huelga

El derecho de huelga se atribuye a los trabajadores por cuenta ajena en el sector privado, hecho que contradice el Art. 28.2 CE, que se refiere a todos los trabajadores. No hay una regulación pero tampoco una prohibición para el caso de los funcionarios públicos. Ya existe un amplio grupo normativo que reconoce directamente el derecho de huelga de los funcionarios públicos ( Art. 2.2 d. de la LOLS). El Art. 28.1 CE reconoce la libertad sindical de los funcionarios públicos ( derecho de huelga), interpretado con arreglo a la normativa internacional. ( Art. 10.2 CE).

Tampoco puede deducirse la exclusión del derecho de huelga de los Jueces, Magistrados y Fiscales al amparo del Art.127.1 CE, éste, es una norma de excepción respecto el marco institucional de referencia ex Art.10.2 CE.

El derecho de huelga de los miembros de las fuerzas armadas plantea el mismo tipo de duda. Menos dudoso es la atribución del derecho a los cuerpos policiales, aunque con limitaciones.

No incluye el derecho constitucional de huelga a los trabajadores autónomos o independientes, ni a los autopatronos – comerciantes o agricultores -, los profesionales libres o los estudiantes.

Titularidad del Derecho

Se plantean dos tipos de problemas:

- La determinación de la titularidad individual o colectiva del derecho, y la - Identificación de los sujetos titulares del derecho y de las facultades que están implicadas en el mismo. La titularidad a de ser entendida como una cualidad jurídica que confiere a la persona estar en una relación jurídica en cuanto se determinen las facultades que se le atribuyen.

Se admiten dos posiciones diferentes:

1) Los titulares del derecho son los sujetos sindicales .

2) Cada trabajador individualmente considerado es titular del derecho de huelga en cuanto perteneciente a un grupo social.

En nuestro ordenamiento jurídico, el Art.28.2 CE, configura la huelga como un derecho individual que debe ejercerse colectivamente. Esta es una pauta inequívoca de la Jurisprudencia de los órganos internacionales de control de las libertades sindicales. No se puede prescindir de la dimensión colectiva del derecho de huelga y de la centralidad del momento colectivo en la dinámica huelguística. El Tribunal Constitucional acepta que los sindicatos puedan disponer de las facultades que le son propias.

El procedimiento para la realización de la huelga. Comités de huelga. Los servicios mínimos

El procedimiento de la Huelga es un conjunto de reglas que determinan las condiciones concretas de su realización.

Convocatoria o declaración de la Huelga

Aunque el Art. 28.2 de CE reconoce el derecho de Huelga a “los trabajadores”, y por tanto, su titularidad individual, la declaración de huelga cualquiera que sea su ámbito exige, en todo caso, la adopción de un acuerdo expreso en tal sentido.

Ha de distinguirse entre titularidad del derecho y las facultades de ejercicio del mismo cuya titularidad pertenece a los sujetos colectivos. El Art. 3.2 del RDLRT atribuye al ejercicio colectivo del derecho de huelga a los sujetos colectivos.

El acuerdo de proclamación de la huelga es un acto recepticio que necesita ser comunicado tanto a los sujetos pasivos de la huelga como a los potenciales huelguistas.

Por eso la necesidad de convocatoria y la declaración de la huelga como actos destinados a sujetos diversos. Así la declaración de huelga redirige a los destinatarios o sujetos pasivos que son los empresarios, y a las autoridades y ciudadanos afectados.

Por su parte, la convocatoria va dirigida a los sujetos activos de la huelga, es decir, a los trabajadores incluidos en el ámbito del conflicto.

La declaración de huelga es un acto de eficiencia jurídica y como tal el RDLRT lo rodea de expresas formalidades: obligación de de escritura del acta correspondiente y preaviso de cinco días naturales con antelación a la fecha de inicio del paro laboral, Art 3.3, o de diez días naturales cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicio publico, Art4.

La comunicación formal de la huelga debe cumplir, además, unos contenidos mínimos con arreglo al Art 3.3 RDLRT, a saber:

• Delimitación de los objetivos que se pretenden alcanzar
• Gestiones realizadas con anterioridad a la convocatoria para resolver diferencias.
• Fecha de su inicio
• Composición del comité de huelga.

La finalidad de estos contenidos mínimos es la de fomentar un ultimo intento de solución del conflicto sin el recurso a la acción directa, enfriamiento del conflicto…

Desarrollo de la Huelga

El TC mantuvo la constitucionalidad de los requisitos que el RDLRT establecía respecto a la forma en que debe desarrollarse este derecho a la huelga. El Art. 5 RDLRT prevé la creación de un órgano específico, el Comité De Huelga, compuesto éste por trabajadores en huelga o por representantes sindicales.

Por otra parte, las funciones atribuidas al comité de huelga son, junto a la de participar en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se realices para la solución del conflicto conforme el Art. 5 RDLRT, las de garantizar durante la huelga la prestación de servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la posterior reanudación de las tareas de la empresa (Art. 6.7 RDLRT), así como la de negociar para llegar a un acuerdo desde el mismo momento del preaviso y durante la huelga (Art 8.2 RDLRT).

El comité de huelga, por la STCo 11/1981, alcanza especial relevancia en la dinámica de la huelga, toda vez que no solo va a designar junto con el empresario los concretos trabajadores encargados de prestar servicios mínimos imprescindibles para el aseguramiento de las personas y de los bienes, va también a negociar con este su extensión y concreción.

El desarrollo de la huelga es una actuación también típica el ejercicio del derecho de reunión de los trabajadores. Este es esencial como los componentes del propio derecho de huelga, en cuanto que núcleo de unión de los trabajadores donde se emite información, se renueva los objetivos y las consignas, además de tomar las decisiones más importantes. El habitual para ejercer el derecho de reunión de los trabajadores es el centro de trabajo, por ello resulta importante la interpretación realizada por el TC y le TS sobre la prohibición del Art. 7.1 RDLRT sobre la ocupación del centro de trabajo o de sus dependencias por los trabajadores huelguistas durante el desarrollo de la misma.

Limites de la huelga

Los límites a la huelga pueden clasificarse en dos categorías: internos, inherentes a la razón de ser de ese derecho y los externos, derivados de la necesaria preservación de otros bienes que pueden quedar afectados por la huelga.

A) Mantenimiento de los servicios esenciales y fijación de servicios mínimos.

Limite expreso del derecho de huelga es la exigencia de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, que se justifica por la clase de bienes afectados y que trata de evitar un mal mas grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación o pretensión no tuviera éxito, dado que se trata de actividades de importancia transcendental para la sociedad. Se consideran servicios esenciales aquellos que procuran la satisfacción de derechos o bienes constitucionalmente protegidos, como la libre circulación por el territorio nacional, la salud, la información, o la seguridad publica entre otros. No ha de confundirse los servicios esenciales con los servicios de mantenimiento y seguridad que han de prestarse en cualquier huelga, que tan solo buscan la preservación de los bienes empresariales y la seguridad del personal.

B) Orden público y seguridad del Estado.

Limite externo a la huelga, es desde luego el mantenimiento del orden publico y la seguridad del Estado. La Ley Orgánica 4/1981 reguladora de los estados de alarma, excepción y sitio, afronta de manera mas explicita esta cuestión, al conceder al gobierno la facultad de declarar el estado de alarma en caso de paralización de servicios públicos esenciales para la comunidad, y si se produce una situación de catástrofe, calamidad o desgracia publica, una crisis sanitaria o una situación de desabastecimiento de productos de primera necesidad.

C) Interdicción de abusos y coacciones. El derecho de huelga conlleva limitaciones para la libertad del empresario, influye en los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga y puede influir en terceros a quienes no deben imponérseles más gravámenes o molestias que aquellas que sean necesarias. Pr ello su ejercicio exige proporcionalidad, sacrificios mutuos y, interdicción de los abusos coacciones y actos de violencia.

Calificación de la huelga

Perspectiva de conjunto. Modalidades de huelga y contenido esencial de derecho de huelga. La huelga es un fenómeno social multiforme en sus fines y su modo de realización. La clasificación de las diversas modalidades de huelga ha de atender al dato sociológico de relevancia jurídica del “hecho de la huelga”. Existe una vinculación entre los tipos de huelga y el contenido esencial del derecho en si. El derecho es la facultad de elegir, la modalidad de huelga, dentro de los tipos que la ley haya admitido.

Se ha de atender a dos grandes criterios.

1.El primer criterio hace referencia a los fines, objetivos o funcionales de la huelga (criterio teleológico) distinguiendo entre:

-Huelga laboral à Esta orientada a conseguir una mejora de las condiciones de trabajo.

-Huelga político-social à Se caracteriza por expresar un rechazo o reivindicación en relación a contenidos más generales. Este criterio permite conectar de forma automática en el aspecto relativo a su calificación jurídica.

2.Este criterio hace referencia a la forma de realizar la huelga, y más concretamente, por la actividad que se desarrolle. Dicho criterio permite diferenciar entre un conjunto estricto de huelga (restrictivo) u un concepto amplio, que incluya otras formas de perturbación o alteración del desarrollo normal de trabajo.

Según nuevas clasificaciones en función de otros criterios:

-En función de la duración precisa la huelga puede ser indefinida, por tiempo determinado, de carácter intermitente o continuada.

-Según si el conflicto afecta o no directamente a los trabajadores huelguistas, se distingue entre huelga primaria y huelga de apoyo o solidaridad.

-Dependiendo del ámbito personal de trabadores convocado (huelga total, rotatoria, neurálgica) o de los sujetos convocantes (huelga de trabajadores, huelga de funcionarios, huelga sindical, huelga autoconvocada, etc.)

Configuración legal de las distintas modalidades de huelga y vinculación con el problema de la calificación jurídica. Modelo legal de regulación de las modalidades de acción huelguista (Art. 28.2, 53, 81, 161 CE); El TC extrae la conclusión – problemática- de que corresponde al legislador, confeccionar una regulación de las condiciones de ejercicio del derecho, por lo que se deben respetar los limites constitucionales y los referidos al Art. 53 CE.

Tipos de huelgas licitas:

El RDLRT 17/1977 es la forma típica de proceder en caso de huelga, indica que, el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por parte de los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Los tipos de huelga no mencionados legalmente como lícitos ni abusivos deben ser aceptables como lícitos en términos de amplitud.

Tipos de huelgas ilegales y presuntamente abusivas.

Para la delimitación de este tipo de huelgas se tiene en cuenta:

El criterio objetivo, el criterio formal, en función de ellos se contemplan distintos supuestos de ilicitud: Art. 11 del RDLRT 17/1997 que declara ilegal la huelga en los siguientes casos:

• Cuando se inicio o se obtenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados (Art.11 del RDLRT), es decir, reconocimiento pleno de las llamadas huelgas socio-políticas.

• Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes lo promuevan o sostengan, Art. 11.b. En la practica, imposibilidad de considerar una huelga de solidaridad.

• Cuando tengan por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo (arbitral) Art. 11.c. Esta prohibición es limitada, el TC ha defendido la posibilidad de ejercitar la huelga durante la vigencia de un convenio colectivo. El modo de realizar la manifestación huelguística produce igualmente la consecuencia de ilicitud en ciertos casos y como opción de política legislativa:

Idea de cesación del trabajo, como forma o modalidad de ejercicio del derecho de huelga en que se basa el RDLRT 17/1997 y las otras formas de perturbación o alteración de trabajo.

• Cuando se trata de una consecuencia lógico-jurídica de la exigencia legal, o pactada, de cumplir determinados requisitos para la convocatoria y desarrollo de la huelga.

• Cuando se produce ocupación ilegal del centro de trabajo Art. 7.1. Dicha prohibición debe interpretarse restrictivamente referida en los supuesto en que se vulnera el derecho de libertad de otras personas o el derecho patrimonial del empresario sobre las instalaciones y los bienes.

Las huelgas rotatorias, las neurálgicas, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se consideraran actos ilícitos o abusivos (Art. 7.2).

Efectos de la huelga

La diferencia básica entre un régimen jurídico de “huelga libertad” y otro de “huelga derecho”, estriba en gran medida en los efectos que el fenómeno huelguístico tiene sobre los contratos individuales de trabajo y sobre las relaciones de trabajo en régimen administrativo estatutario.

En un sistema de “huelga liberta” las faltas de trabajo causadas por la huelga se consideran injustificadas y voluntarias y podrían desencadenar todos los mecanismos contractuales o estatutarios aplicables a cualquier falta del género. Por lo que respecta a la “huelga derecho”, las faltas al trabajo no podrán ser consideradas como sin justificación legitima.

La huelga legal no es causa de despido, y al constituir el ejercicio de un derecho fundamental (Art. 28.2 CE), si se sanciona por el empresario mediante el despido del trabajador que participe en la misma, el mismo merece la declaración de nulidad; tampoco podrá dar lugar a la adopción de medidas empresariales discriminatorias por causa de su ejercicio, lo que supondría la nulidad de dichas decisiones. Los efectos principales de la suspensión que se produce en situación de huelga legal son la exoneración de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

El descuento salarial es una legítima opción de política legislativa que no forma parte del contenido esencial del derecho de la huelga. Por otra parte, por regla general el descuento salarial debe ser proporcional a la duración de la huelga.

En caso de huelga ilegal, ésta pierde su protección jurídica especial. Por otra parte también existen una serie de efectos laborales indirectos, derivados del carácter colectivo de la altercación en el régimen de trabajo que supone la huelga, junto con el paralelo derecho de no secundar la huelga, lo que tiene como consecuencia que una huelga realizada por algunos trabajadores afecte de diferente medida a las posiciones jurídicas de los trabajadores no huelguistas. Uno de los límites más significativos viene constituido por la prohibición del “esquirolaje” externo (Art.6.5 RDLRT) a través del contrato de interinidad. Tampoco puede el empresario celebrar un contrato de puesta a disposición con una ETT, LETT y LISOS, que seria una grave violación de la libertad sindical. Además el empleador no puede servirse de sus poderes empresariales organizativos con objeto de limitar o impedir la huelga (“esquirolaje interno”).

El ejercicio del derecho de huelga tiene efectos directos sobre la relación jurídica con la Seguridad Social. La huelga supone una seria alteración del aseguramiento del huelguista, concretado en tres aspectos fundamentales (Art. 6.3 RDLRT):

1.Permanencia en situación especial en la seguridad social.

2.Suspensión de la obligación de cotizar.

3.Imposibilidad de causar las prestaciones por incapacidad laboral y desempleo durante la misma.

Enlaces y bibliografía

• Manual de Derecho del Trabajo, Vida Soria, Monereo Pérez y Molina Navarrete, Comares, Granada, 2008.

• Derecho del Trabajo, Alonso Olea, M. y Casas Bahamonde, M.E., Civitas, Madrid, 2006.

• RD Ley 17/1977,de 4 de marzo,sobre relaciones de trabajo [2]

• Constitución Española [3]

• Estatuto de los trabajadores [4]