Outdoor training

INTRODUCCIÓN

A lo largo del tiempo ha habido un cambio en la forma de considerar a las personas por parte de la organización. Las personas han pasado de considerarse un coste organizacional para considerarse como la principal fuente de recursos de la empresa. Por esto hay que desarrollar el potencial de cada trabajador, esto se suele denominar gestión del talento.

La gestión del talento tiene que estar presente en todo el ámbito empresarial, desde la selección hasta la evaluación del personal, incluyéndola también en en temas como la retribución e incluso con la definición de objetivos y estrategias empresariales.

Para poder gestionar el talento ya no basta con un análisis de puesto tradicional basado en tareas, es necesario que se centre en competencias. Al centrarnos en competencias tenemos que tener en cuenta las características y comportamientos que se requieren de las personas que realizan un determinado puesto.

El concepto de competencia al que se hace referencia anteriormente tiene su origen en trabajos de la psicología industrial y organizacional norteamericana de finales de la década de 1960 y principios de 1970 (Spencer y otros, 1992)

COMPETENCIAS

En la actualidad, se afirma que un trabajador es competente cuando es capaz de desempeñar con éxito tareas específicas del puesto de trabajo (competencias de carácter más específico), y también saber desenvolverse en frecuentes situaciones menos programadas, en un entorno inestable (competencias de carácter más general) - (De Ansorena, 1996; Levy-Leboyer, 1997) Las competencias generales son las que se hacen imprescindibles a día de hoy porque son las que aportan una mayor flexibilidad al trabajador.

⋇Para Spencer y Spencer (1993) competencia se define como el conjunto de características esenciales (motivos, rasgos, auto concepto, conocimiento y habilidades) de una sola persona que se relacionan, de forma causal, con un criterio establecido efectivo y/o un desempeño superior en un puesto de trabajo o situación.

⋇Unos años más tarde Peiró (1999) la define de la siguiente forma: Conocimientos, aptitudes, habilidades, control y persistencia para hacer frente a las dificultades y barreras y alcanzar el desempeño, disposición para hacer y saber cómo desempeñar el rol.

Ambas definiciones, que no son las únicas que existen, dejan claro la importancia de la competencia a nivel personal y a nivel organizacional. Por esta razón se han desarrollado una serie de métodos para desarrollar las competencias.

Hay una serie de metodologías para desarrollar competencias, entre ellas podemos encontrar el coaching, mentoring, la rotación de puestos y las actividades outdoor a las cuales se dedica esta entrada.

OUTDOOR TRAINING

Origen y antecedentes

Surgió en Alemania en 1941 con la fundación de la primera escuela que basaba su método de enseñanza en el aprendizaje experimental.

Numerosos autores coinciden al señalar que la principal influencia del outdoor training es el ‘outward bound’.

→ Outward bound es una escuela que se crea en Aberdovy, con la que se pretendía ayudar a jóvenes marineros a tener más posibilidades de sobrevivir en el mar desarrollando en ellos competencias como la confianza y otras habilidades emocionales que si poseían los marineros más experimentados, y gracias a las cuáles lograban sobrevivir mientras que los jóvenes no lo hacían en la mayoría de los casos. Los programas que se impartían en esta escuela estaban muy enfocados a la tarea y recibían un gran feedback en todas las actividades, se pretendía desarrollar tanto a la persona como al grupo. A partir de esto se desarrolló un modelo muy conocido: ‘outward bound process model’ Los conocimientos en el Outward Bound se impartían en actividades al aire libre dónde se sacaban a relucir todos los recursos que tenían los participantes y que muchas veces no habían conseguido desarrollar antes. Poco a poco este modelo fue teniendo éxito y se fue expandiendo por todo el mundo creandose escuelas para desarrollar competencias en sitios distintos del aula donde se desarrollan actividades de aventura como herramientas clave para generar o potenciar habilidades como la confianza, el liderazgo o el trabajo en equipo.

¿En que consiste?

En los últimos años están ganando mucha popularidad los programas de entrenamiento al aire libre tales como el "outdoor training". Se trata de "una nueva metodología del aprendizaje dirigida a la formación de las personas, y de una forma particular a los equipos, especialmente indicada para lograr el desarrollo y crecimiento de competencias emocionales y la transmisión de valores, para lo cual se sirve de la naturaleza como aula y el aprendizaje experimental como método, con el propósito de reflejar a través de actividades en el medio natural y su posterior análisis, un ambiente similar al cotidiano". (Tuson, 1994), (Goldenberg, 2001), (Jones & Oswick, 2007).

DESARROLLO DE COMPETENCIAS EMOCIONALES

El outdoor training es un método de aprendizaje muy efectivo ya que capta el interés y la atención de los participantes, a la vez que los motiva y esto a su vez hace que sean más productivos y se sienta mejor al ser los protagonistas de su propio aprendizaje. Además de las facilidades para adquirir competencias que plantea este modelo dado su carácter didáctico y participativo el outdoor training trabaja los cuatro elementos básicos del aprendizaje: pensar, observar, sentir y hacer.

Aunque a veces se ponga en duda la credibilidad de este método, ya que puede parecer poco serio y/o poco efectivo, hay estudios que demuestran que gracias a el es posible mejorar muchos aspectos imprescindibles para cualquier trabajador de la empresa, pero sobre todo para los puestos con un mayor poder o estatus donde se requieren aún más competencias emocionales si cabe, como son el trabajo en equipo, la colaboración, el establecimiento de vínculos y la comunicación, y la canalización del cambio. Dicho esto, podríamos considerarlo como uno de los métodos probados más efectivos para el desarrollo de competencias emocionales, con el cuál se podría mejorar tanto a los trabajadores como sujetos individuales, así como a la organización en su conjunto.

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y OUTDOOR TRAINING

Podríamos entender inteligencia emocional como la capacidad de obrar adecuadamente en las relaciones interpersonales

Para Goleman (1995) la inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Otro autor como es Weisinger (1998) unos años antes la consideraba como el uso inteligente de los impulsos: ‘intencionalmente haces trabajar tus emociones para usarlas como guía de tu comportamiento y pensamientos de manera que aumente tu productividad’

Algunas de las características de esta inteligencia son la intuición, la capacidad de confiar, trabajar bien bajo presión, la autenticidad o la capacidad de llevar a cabo un liderazgo efectivo.

 Rosenthal (1977) hizo varias investigaciones con una de las competencias más importante de la inteligencia emocional, la "empatía", y llegó a la conclusión de que contribuye de un modo muy notable al éxito profesional. Descubrió que las personas que identificaban mejor las emociones de los demás tenían más éxito en su trabajo así como en sus vidas sociales. Barsade (1998), en otro estudio, concluyó que la habilidad de manejar los sentimientos y la tensión, "autocontrol", era uno de los aspectos de la inteligencia emocional más importante para el éxito profesional.

Por esto la formación experimental ha dado un salto de las actividades lúdicas a actividades mucho más dinámicas con las cuales los participantes puedan desarrollar sus competencias emocionales dejando así entrever el gran valor de las outdoor training cuyo método de formación radica justamente en eso.

BIBLIOGRAFÍA

BARSADE, S. (1998). The ripple effect: emotional contagion in groups. New Haven, USA: Yale University School of, D. Y Management

De Ansorena, A. (1996): 15 pasos para la selección de personal con éxito. Métodos e instrumentos. Barcelona: Paidós.

Fernández-Caparrós, M. R. Inteligencia Emocional y Outdoor Training.

Fernández-Caparrós, M. R., Fernández-Caparrós, M. R., & Gómez, J. M. (2010). DESARROLLO DE COMPETENCIAS EMOCIONALES EN LOS DIRECTIVOS DE UNA ORGANIZACIÓN A TRAVÉS DEL" OUTDOOR TRAINING". Tourism & Management Studies, (6).

Gil Flores, J. (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, (10).

GOLDENBERG, M.A. (2001): Outdoor and Risk Educational Practices, In A. J. FEDLER (Ed.). Defining Best Practices in Boating, Fishing and Stewardship Education, (129-141), Alexandria, VA: Recreation Boating and Fishing Foundations.

GOLEMAN, D. (1995). Inteligencia Emocional. Madrid: Planeta.

Jones, P. J., & Oswick, C. (2007): Inputs and outcomes of Outdoor Management Development: Of design, dogma and dissonance, British Journal of Management Vol 18(4) Dec 2007, 327-341

levy-Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Capellades: Gestión 2000

Peiró, J.M. (1999) (Coord.): curso: análisis anticipador de necesidades de formación/ desarrollo de competencias. Pro-active: Implementación de una metodología de formación para anticipar necesidades de competencias y de formación en los recursos humanos. Proyecto Leonardo. Material no publicado.

Reinoso, M. Orígenes y antecedentes del Outdoor Training (y 2).

Spencer, L.M. y Spencer, S.M. (1993): Competence at work. Models of superior performance. New York: Wiley, (capit. 2 y 16)

TUSON, M. (1994): Outdoor Training for Employee Effectiveness, London, Institute of Personnel Management

WEISINGER, H. (1988). Emotional Intelligence at Work. San Francisco: Jossey Bass