Recursos Humanos

De Descuadrando

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LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humamos se pueden definir de muchas formas, desde el punto de vista organizacional se pueden definir como el conjunto de personas/empleados que aportan trabajo a la misma.Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales y económicos conforman el todo lo que una organización necesita. También se utiliza para nombrar al departamento, oficina o persona que se dedica a analizar, formar, contratar, elegir y retener a los trabajadores de una compañía. Que una empresa cuente con muchos recursos les permite funcionar y conseguir sus metas.

Por lo general, la política de Recursos Humanos se centra en lograr que los empleados estén en la misma sintonía que la empresa.

La finalidad de los responsables de recursos humanos de una empresa es que los trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se esfuercen por cumplir las metas de la organización.

Hay dos cosas que las empresas necesitan de los recursos humanos para hacer frente a la expansión global.

1º Crear un sistema de valores comunes para toda la empresa.

2º Proporcionar desarrollo y evaluación de liderazgo.

La función de recursos humanos contempla el conjunto de actividades orientadas a canalizar las relaciones que se generan entre la organización y los individuos que la integran. Como segunda definición se puede decir que es el área de gestión empresarial responsable de las decisiones y acciones que afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que prestan servicios en ella.

La finalidad de la FRRHH se resumen en la eficiencia económica (la eficiencia con la cual un sistema económico utiliza los recursos productivos a fin de satisfacer sus necesidades), la eficiencia social y la integración.


Justificación de los recursos humanos

Como pilares básicos de los recursos humanos es la lealtad, y entrega personal que tiene el trabajador con su organización. La empresa a cambio le proporciona a este formación, promoción, seguridad, retribución... En definitiva lo que se crea es un contrato moral entre el trabajador y la empresa. En la actualidad los Recursos Humanos se ve privados de sus pilares puesto que las empresas ya no garantiza seguridad en el trabajo, dan menos formación, no se promociona del mismo modo y en algunas ni tan siquiera se promociona.

Orígenes.

Según algunas fuentes los recursos humanos se configuraron a lo largo de la industrialización en los años cuarenta, cincuenta y sesenta bajo el nombre de dirección de personal. Sus cometidos principales eran el despido, la contratación, las negociaciones, control, retribución, incentivos... El modelo de recursos humanos ha marcado una época de casi 30 años que como bien podemos observar ha ido evolucionando.Evolución qu epodemos considerar como exitosa.

concepto de cultura organizacional

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).

Los efectos de la cultura en los sistemas de Recursos Humanos.

-Búsqueda de personal.

El reclutamiento se realiza de dos formas: externa o interna.

Interna La organización puede aprovechar la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual. Los métodos mas utilizados para localizar candidatos cualificados para el puesto son el sistema de registro por computador ( que contienen bancos de datos con los registros y aptitudes de cada empleado de una organización), convocatoria de puestos (publicación de avisos sobre vacantes y mantenimiento constante de listas de empleados que buscan ascensos). Como limitación nos encontramos que no siempre es posible cubrir el puesto de la empresa con sus propios empleados puesto que existen niveles intermedios o superiores que necesitan mayor capacitación o experiencia especializada.

Externa se recurre al mercado laboral donde se reclutan las solicitudes, varían según el tipo de puesto que se va a cubrir y las compensaciones. Las fuentes de reclutamiento externo son los anuncios, agencias privadas y publicas de colocación, instituciones educativas, agencias para el reclutamiento de ejecutivos, recomendaciones de los empleados, solicitudes o currículo que llegan solos, organizaciones profesionales, sindicatos, subcontratación de empleados o las agencias de colocación de empleados eventuales.

-Selección de personal.

Es el proceso por el cual se eligen a individuos que tienen las cualidades adecuadas para cubrir vacantes existentes. El objeto es tomar buenas decisiones para ello es necesario contar con información buena sobre los puestos a cubrir, la relación entre vacantes y número de solicitudes. La selección es un proceso continuo en las mayoría de las organizaciones.

-Integración e incorporación.

Para que un trabajador se sienta integrado, un buen manual debe de tratar los siguientes aspectos:


-Preparar la llegada con los documentos necesarios que los recién llegados tienen que firmar o aportar.

-Determinar qué personas van a realizar la bienvenida, desde el departamento de RRHH, su jefe inmediato o en algunos casos mentor o tutor.

-Apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en una forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza y compromiso.

-Lugar de trabajo donde se ubicará, material de oficina que pueda necesitar, maquinaria que tenga que manejar, etc.

-Mostrarle los espacios físicos de la empresa, para facilitar su desplazamiento dentro de ella, junto con los accesos de entrada y salida, zona de descanso o comedor, etc.

-Manual de acogida e información sobre la organización y la empresa. Incluyendo la historia de la empresa, visión, valores, estructura, normas de funcionamiento, productos, competencia, etc.

-Calendario de formación, con los temas y las personas que lo van a realizar.


-Formación.

La formación es un elemento esencial del desarrollo de los recursos humanos y un medio para asegurar el adecuado suministro de talento humano a la organización. La adaptación a los continuos cambios técnicos y organizativos obliga a que sea imprescindible una casi constante formación de los empleados, ampliando sus conocimientos y transformando sus comportamientos y actitudes. La finalidad de la formación será conseguir adoptar los comportamientos y aptitudes de acuerdo con las mutaciones organizacionales, aportando entrenamiento para las nuevas funciones, ayuda en los nuevos procesos..


-Compromiso organización.

El gran reto de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal se comprometa con los objetivos organizacionales para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo.

-Rotación y retención.

La rotación comprende muchas ventajas, entre ellas el desarrollar habilidades para distintos puestos, aprender de cada puesto, conocer al líder que lleva dentro, apoderarse de un cargo... Como desventaja también podemos encontrar que el individuo no se vea capacitado para desempeñar varias funciones, que no el guste el control de varios lideres, hay personas que no se sienten bien cambiando de grupo de compañeros, hay personas que les cuesta adaptarse, socializarse etc.

-Formas de liderazgo.

Es la más extraña y valiosa de las capacidades humanas, es esencial para cualquier organización.

Concepto de clima laboral.

Conjunto de propiedades mas o menos permanentes de un ambiente de trabajo particular que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que forman la organización empresarial y que influye en su conducta.

Influencia del clima en los recursos humanos.

influyen mediante:

-Satisfacción laboral.

la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

-Compromiso.

El grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

-Conducta de abandono.

-Implicación.

Es el acoplamiento a un puesto que supera los niveles normales de compromiso. El empleado puede llegar a estar tan involucrados con su trabajo que afecta el rendimiento en otras áreas de su vida.


-Bienestar.

Comprende el conjunto de programas y beneficios que se estructurán como solución a las necesidades del individuo.

Funciones de los recursos Humanos.

- Reclutamiento y selección de personal: lo referente a la búsqueda del personal y posterior selección de las personas adecuadas.

- Capacitación y desarrollo: la mejora de aptitudes para su trabajo y futuro desarrollo.

- problemas de remuneración y administración del personal: la remuneración engloba desde la descripción del puesto hasta ver que salario merece cada persona.

- Evaluación del desempeño: es ver si el trabajador alcanza o no los objetivos.

- Relaciones laborales: es lo referido al contacto directo con la empresa.

Bibliografía.

Bretones F.D. y Mañas M.A. (2008) La organización creadora de clima y cultura.

Mañas M.A. Bretones F.D. Psicología de los grupos y las organizaciones Madrid: Pirámide. ISBN 978-84-368-2221-2, pp 69-92.

Montealegre O. Y Lopez Calero M. Recursos Humanos (2004) Ed. Pirámide: Anaya.

Butteriss M. Reinventando Recursos Humanos E.d. Edipe.

https://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

http://www.natinnova.com/la-integracion-de-nuevos-empleados-en-la-empresa/

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