Recursos Humanos

Se denomina Recursos Humanos (RRHH) al conjunto de actividades orientadas a canalizar las relaciones que se generan entre una organización y los individuos que la integran. Su razón de ser consiste en "la panificación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo".[1]

En el ámbito de la empresa, los Recursos Humanos constituyen el área de gestión empresarial responsable de las decisiones y acciones que afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que prestan sus servicios en ella y que son adoptadas para la consecución de los objetivos empresariales. En la actualidad, la mayoría de las empresas cuentan entre sus departamentos funcionales, con un Departamento de Recursos Humanos.

Funciones

Las principales funciones del Área de Recursos Humanos de la empresa se pueden resumir en las siguientes:

• Prestar ayuda y asistencia a las distintas unidades de la organización: dirigentes, gerentes, empleados, etc.
• Organizar las tareas y conseguir que se ejecuten de acuerdo con lo previsto, estableciendo, para ello, los mecanismos de control necesarios.
• Definir las responsabilidades y características de cada puesto laboral así como las cualidades requeridas a la persona que lo ocupe.
• Evaluación de rendimiento,desempeño y potencial de los empleados.
• Recluir al personal idóneo para cada puesto de trabajo.
• Promover la participación y motivación de los trabajadores.
• Establecimiento de un adecuado clima laboral.
• Desarrollar programas, cursos y actividades encaminadas a la promoción y al mejoramiento de la formación del personal.

Objetivos

Eficiencia económica

Consiste en la mejor consecución posible de los programas de producción y distribución de bienes y servicios, en base a las aportaciones de los empleados, según los principios de productividad del trabajo y economicidad (máximo rendimiento con los mínimos costes). Además, implica el logro de unos objetivos de calidad, así como de alcanzar el grado de flexibilidad y adaptabilidad necesario para contribuir a la eficacia de la empresa.

Eficiencia social

Se refiere tanto al grado de complacencia de las expectativas de las personas de la organización -e incluso de la sociedad- como a las necesidades e intereses mostradas por éstas. Este parámetro repercutirá en el grado de compromiso e identificación del personal con la empresa, en términos de satisfacción, motivación, aportación y compromiso de los empleados con la organización.

Congruencia

Este objetivo hace alusión a la necesidad de que la política diseñada de Recursos Humanos sea congruente con el resto de políticas planificadas en la empresa, encaminando las actuaciones hacia el logro de los objetivos generales de la misma. Además, es necesario alcanzar una debida congruencia dentro de las diferentes políticas y objetivos de recusos humanos entre sí (selección, formación, retribución, etc.)

Otras clasificaciones

Diversos autores se inclinan por la siguiente clasificación de los objetivos de los Recursos Humanos en la empresa:

Objetivos corporativos: contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Objetivos funcionales: establecer la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado.

Objetivos sociales: posicionarse ante la sociedad de una manera ética y reducir al máximo las tensiones que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Objetivos personales: que cada uno de los miembros de la organización aspire a lograr ciertas metas personales.

Áreas del Departamento de Recursos Humanos

La amplitud de las distintas áreas que puede ocupar la gestión de los Recursos Humanos en la empresa dependerá de diversas condiciones como la dimensión, la cultura de la empresa o los objetivos y estrategias de la misma. Una sociedad puede contar con las siguientes áreas de actuación:

Área de Dirección Estratégica

Tiene la responsabilidad de orientar la implantación de la estrategia a nivel de Recursos Humanos a partir de los objetivos y estrategias generales previamente definidas por la empresa. Se encarga de diseñar y aplicar las diferentes estrategias de Recursos Humanos, así como de colaborar con el resto de las áreas funcionales de la empresa.

Área de Administración de Personal

Le corresponde el conjunto de actividades que permiten el aseguramiento, control y documentación de todo lo concerniente a las políticas del personal. Además, se encargará de aplicar los procedimientos y normas laborales establecidas para coordinar los distintos aspectos relativos a la plantilla.

Área de Relaciones Laborales

Este área se ocupa fundamentalmente de la gestión de las relaciones con los representantes de los trabajadores: negociar y establecer convenios colectivos, gestionar las situaciones de conflicto, quejas, reclamaciones, administrar los beneficios sociales, etc.

Área de Empleo

Su labor consiste en asegurar en cada momento que la empresa cuenta con el número preciso de empleados y con la cualificación necesaria. Este área se ocupará de los procesos de diseño de los puestos de trabajo y de las funciones de reclutamiento y selección.

Área de Gestión de Recursos Humanos

Sobre esta parcela recae la relación diaria entre la empresa y el trabajador. Esta responsabilidad la asume el superior directo del trabajador, el cual se encargará de que los empleados pongan a disposición de la orgnización su esfuerzo, conocimiento, integración y compromiso con la empresa.

Área de Desarrollo de Recursos Humanos

Tiene la importante función de actualizar y adecuar los conocimientos, capacidades y actitudes del personal en función de las necesidades de la empresa, así como de esmerarse en el crecimiento profesional de los trabajadores.

Área Económica

Su misión será repartir la masa salarial teniendo en cuenta las politicas retributivas de la empresa y conociendo el nivel de retribuciones del mercado, definir los sistemas de incentivos y controlar los costes laborales.

Área de Seguridad y Salud Laboral

Su función será velar por el buen estado de salud de las personas que forman parte de la empresa, así como llevar a cabo las actuaciones necesarias con el objetivo de que el trabajo se realice con el mínimo riesgo posible para los trabajadores. En definitiva, abogar por la prevención y seguridad laboral.

La formulación de objetivos y estrategias en el ámbito de los recursos humanos

Una vez establecida la misión y visión de la organización realizados con los diagnósticos externos e internos es cuando se está en condiciones de formular los objetivos de la organización en el área social.

En esta etapa de formulación de los objetivos se entiende que desempeña un papel fundamental en el análisis estratégico porque se constituye en el marco de referencia a partir del cual se construirán y definirán las estrategias sociales así como los distintos planes de acción en que las mismas se concretan.

Dos son los niveles que pueden establecerse en la fijación de los objetivos estratégicos: el nivel corporativo y el nivel de empresa.

Los criterios que deben servir como guía para la formulación de los objetivos serán:

• Aceptables por el conjunto de los actores sociales afectados dentro de la empresa, ya que de esa forma se consigue una reducción o incluso eliminación de las resistencias.
• Flexibles en su formulación para permitir replanteamientos si las condiciones externas e internas en las que se habían basado se han visto alteradas y así lo aconsejan.
• Mensurables con base en los resultados obtenidos mediante las acciones desarrolladas.
• Motivadores para las personas e impulsores de comportamientos dirigidos hacia la consecución de los objetivos.
• Comprensibles para todos; en este caso los sistemas de información existentes desempeñan un papel relevante.
• Realistas, es decir, alcanzables. Esto no significa que su consecución esté exenta de dificultades, sino que mediante un comportamiento de esfuerzo puedan alcanzarse.
• Coherentes entre sí de forma que la consecución de unos no impida la de otros. Deben, por tanto, evitarse los conflictos entre objetivos.

Los objetivos estratégicos en el área de los recursos humanos

P. Evans identificaba tres objetivos estratégicos en la gestión de los recursos humanos:

• Equidad, integración y participación de los recursos humanos:

Tratamiento justo a los ojos de la persona, quien toma un parámetro o parámetros como base para estableces las comparaciones. La equidad debe ser percibida por el individuo y éste la determina mediante procesos de comparación, internos y externos, entre lo que el individuo recibe, lo que reciben los demás, sus aportaciones y las de las personas de referencia (Teoría de la equidad de Adams, 1963)

• Rendimiento operativo:

Se busca que las personas alcancen mediante sus conductas los resultados esperados. Ello, requiere de fijación de unos objetivos esperados, claros, factibles y estimulantes; un sistema de recompensas que esté ligado a los rendimientos de la organización, por ejemplo, los beneficios; dotar a la organización de estructuras más simples y de una mano de obra cualificada.

• Innovación y flexibilidad:

La innovación y la flexibilidad son necesarios para desenvolverse de forma eficar en un ambiente cambiante y dinámico, que exige continuamente respuestas nuevas y creación de nuevos productos, servicios y procesos como mecanismos de adaptación a su entorno. Estabilidad y cambio son dos requisitos del objetivo innovación, ya que la estabilidad permite economías de escala y un aprendizaje incremental, mientras que el cambio y la experimentación son necesarios para avanzar en los productos, procesos y tecnologías. La innovación hace referencia a la capacidad de la persona de aportar e introducir procesos nuevos que mejoren las condiciones actuales, lo que requiere gestionar sistemas en la organización.

Señalaremos tres grados de innovación:

• Incremental: añadir nuevas características a los productos o procesos ya existentes.
• Sintética: generar un nuevo producto o proceso
• Discontinua: se desarrollan o aplican nuevas tecnologías e ideas.

La flexibilidad es un producto de dos cualidades opuestas: la seguridad psicológica y la amenaza percibida. La seguridad psicológica se produce cuando los componentes de la organización se sienten seguros en sus puestos de trabajo y existe un compromiso con ella, llevándoles a adoptar un comportamiento flexible; por otra parte, la percepción de los cambios tanto externos como internos (almenaza percibida) de igual manera conduce a esa actitud, aunque sea como simple mecanismo de adaptación y supervivencia. Algunos factores que reclaman el objetivo flexibilidad son el estancamiento de los mercados, pérdida de trabajo, incertidumbre ambiental, cambio tecnológico y modificaciones en el tiempo de trabajo.

La formulación de estrategias en el ámbito social

Cuando hablamos de eficiencia adoptamos una perspectiva interna y aludimos a niveles de productividad, rendimiento y otros; mientras que, la eficacia adopta una perspectiva externa, en el sentido de adecuación de la organización con su entorno en general y co aquellos sectores que son relevantes para su actividad en particular. La mejor forma de detectar las estrategias organizativas es mediante el análisis de los comportamientos o acciones en que se traducen dichas decisiones. El papel de los recursos humanos en el proceso de formulación estratégica es doble: son una fuente de oportunidades y restricciones, así como de fuerzas y debilidades; y también, los componentes de la organización y sus representantes son un factor clave en cuanto que sus puntos de vista pueden ser críticos en la formulación de la estrategia.

La formalización de las estrategias

Distinguimos tres estrategias según el flujo de acciones:

• Estrategia realizada: lo que realmente hace la organización.
• Estrategia intentada: la establecida en unos planes.
• Estrategia emergente: realizada pero carente de intención.

Clasificamos ahora según los distintos tipos de estrategias según su grado de formalización:

• Estrategias deliberadas puras: realizada tal y como se intentó llevar a cabo, es necesario que se satisfagan tres condiciones: tiene que haber existido una intención precisa, debe responder a intenciones colectivas y un desarrollo exactamente como se intentaron.
• Estrategias emergentes puras: son aquellas realizadas en ausencia total de intenciones.
• Estrategias planificadas: planificación significa articulación de intenciones, sustentadas por un control formal que asegure su desarrollo y consecución.
• Estrategias emprendedoras: la condición de la precisión y articulación de las intenciones decrece. La consistencia de las acciones responde a una visión individual, más que colectiva, y va acompañada de la habilidad para imponer esa visión a la organización a través de un control personal.
• Estrategias ideológicas: la estrategia recibe esta denominación cuando los miembros de la organización participan y se identifican fuertemente con una visión.
• Estrategias paraguas: establecen unas líneas generales de comportamiento, dentro de las cuales pueden maniobrar los distintos actores, a quienes se les concede un elevado grado de discrecionalidad. Ello hace que el control que ejerce el líder decrezca y sea sólo parcial.
• Estrategias de proceso: sigue existiendo discrecionalidad, pero el control que se ejerce sobre ella no es sobre su contenido sino sobre su desarrollo.
• Estrategias inconexas: cuando en distintas unidades de la organización surgen distintos modelos de comportamientos y acciones, decimos que estamos ante estrategias inconexas.
• Estrategia consenso: el consenso al que se llega de forma natural, en convergencia hacia un mismo tema, da contenido a la estrategia. En ella, intervienen actores que tienen las mismas creencias y cuyas acciones colectivas, más que las intenciones, configuran las estrategias.
• Estrategias impuestas: no se derivan de la intención ni de la voluntad, sino cuyas acciones vienen forzadas por el ambiente. Ocurrirá cuando individuos o grupos ajenos a la organización dominen el ambiente y nos impongan nuestra estrategia.

Mientras que en las estrategias intentadas existe una intencionalidad clara, son conocidas y se puede ejercer un control sobre ellas, en las estrategias emergentes la organización está a expensas de cómo el individuo pone en práctica la discrecionalidad que posee, discrecionalidad que reclama flexibilidad y autonomía de las personas. Por eso, la relevancia de los recursos humanos se acrecienta en este segundo tipo de formulación estratégica.

Enlaces externos y Bibliografía

http://www.losrecursoshumanos.com

Administración de Recursos Humanos 12ª Edición, Ed. Thomson

Dirección Estratégica de los Recursos Humanos, Ed. Pirámide

Los Recursos Humanos en la empresa: un enfoque directivo, Ed. Civitas

La gestión estratégica de los recursos humanos, Ed. Addison-Wesley Iberoamericana