Salario base

Introducción

Entre los diferentes componentes que le dan forma a una nómina, encontramos el salario base, que en numerosas ocasiones tiende a identificarse con el salario mínimo interprofesional. A dicho salario se le añadirán diferentes complementos salariales que nos llevarán a la totalidad del sueldo que obtiene un determinado trabajador.

¿Qué es el salario base?

El salario base, según podemos encontrarlo estructurado en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, se define como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Su origen lo podemos encontrar en la negociación colectiva entre representantes de trabajadores y empresarios o bien a través del contrato individual, pero siempre prevalecerá el convenio de empresa, el cual se puede negociar en cualquier momento. La cantidad a percibir por dicho salario será la abonada al trabajador por el tiempo en el cual haya desempeñado una categoría profesional. Esta regulación del salario base otorgará mayor seguridad al trabajador, ya que dicha cuantía no va a depender del resultado final de los frutos, sino que lo va a recibir por el tiempo dedicado al trabajo. De la misma forma ocurre con la retribución fijada por obra, ya que le concede al trabajador mayor autonomía en el desarrollo y organización del trabajo. Ya que si en un periodo de tiempo el trabajador es capaz de producir mayores frutos, cobrará un salario base más alto. A pesar de que el trabajador conozca toda la información sobre la productividad, será la empresa la que deba organizar y dirigir el trabajo para mejorar dicha productividad.

Salario base vs Salario mínimo interprofesional

Salario base no es lo mismo que el Salario Mínimo Interprofesional, ya que este último, es la cantidad mínima que recibe un trabajador independientemente de la categoría profesional desempeñada; es decir, no puede percibir menos dinero que el establecido legalmente, pero si se puede mejorar por contrato individual o negociación colectiva. Debe ser suficiente para cubrir las necesidades primarias de una familia.

Complementos salariales

Los complementos salariales según el Estatuto de los Trabajadores son fijados en función de las circunstancias, a las condiciones personales del trabajador, trabajo realizado o a los resultados de la empresa, que se calcularán según lo pactado. El licenciado en economía Gonzalo García Abad en su blog ¿Qué es y cómo funciona la absorción y compensación de salarios? Disponible en: https://blog.sage.es/recursos-humanos/que-es-el-salario-base/ Establece que puede darse una determinada situación en la que dichas condiciones que nos dan derecho a un complemento salarial, pueden terminar, en base a ello podemos diferenciar:

- Complementos consolidables, existen incluso después de que las circunstancia que los originara terminara

- Complementos no consolidables, terminan una vez finalizada la circunstancia que los origina

Para saber si un complemento es consolidable, hay que redirigirse al pacto acordado, si no lo hubiese, se entenderá que el complemento salarial es no consolidable. Un ejemplo de ello sería, cuando un trabajador recibe un complemento por peligrosidad debido a la actividad desempeñada, dejará de recibir dicho complemento cuando termine de desarrollar dicho trabajo. Pero una compensación por el desarrollo de una actividad de gran importancia para la empresa, puede durar durante todo el contrato laboral que se le haya realizado al trabajador.

Tipos de Complementos Salariales

Los podemos dividir en complementos personales, complementos ligados al puesto de trabajo complementos ligados a los resultados y complementos en especie

- Complementos personales: Son aquellos establecidos en los Convenios Colectivos o contrato individual y no fueron tenidos en cuenta al establecer el salario base. Este complemento consiste en pagar diferentes retribuciones a diferentes grupos de personas. Desde el punto de vista de la empresa, tiene un doble significado. La empresa estará dispuesta a pagar dicho complemento a aquellas personas que consideren que tienen un salario base más reducido que el resto de trabajadores. Por otro lado, puede verse como un sistema de incentivo, ya que la empresa atribuye dicho complemento a un trabajador para que cobre por encima de lo normal; por lo tanto dicho trabajador se esforzará más en el desarrollo de su trabajo ya que se siente valorado y que dicha cantidad de dinero no la cobraría en otro lugar, es decir se produce como una especie de fidelización por parte de ambos, empresa y trabajador. Entre ellos podemos encontrar Antigüedad, Conocimientos especiales, como puede ser el idioma o formación en las nuevas tecnologías

• Antigüedad: es un complemento que se entrega en función del tiempo (años) que lleva dicho trabajador prestando servicios para la empresa. Los Convenios Colectivos para su cálculo fijan dos partes diferenciados. El primero de ellos usa tramos de tiempo diferenciados que pueden ir desde bienios, trienios hasta quinquenios. La segunda parte se fijará un porcentaje para cada tramo de tiempo, el cual se le aplicará al salario base o en su defecto al salario mínimo interprofesional.

La antigüedad computa igual para todos los trabajadores indiferentemente de la modalidad de contrato laboral realizada. Si un trabajador ha sido objeto de una sucesión de contratos hasta llegar al contrato indefinido, la antigüedad se tendrá en cuenta desde la fecha del primer contrato celebrado.

• Conocimientos especiales: Son aquellas características de la persona que son necesarias para el desarrollo de un puesto de trabajo determinado. Un ejemplo puede ser la recepción de un hotel.

- Complementos en especie Son aquellos complementos que recibe un trabajador como consecuencia del trabajo realizado que se le abona con retribución diferente al dinero, como puede ser el alojamiento por motivos de desplazamiento

- Complementos ligados al puesto de trabajo: Son percepciones que el trabajador recibe en función de las características del puesto de trabajo. Se pueden dividir en:

• Penoxidad, toxicidad, peligrosidad: tienen que venir regulados por convenio colectivo o en el contrato individual. La cuantía del plus se consigue aplicando un porcentaje sobre el salario base.

• Turnos: Viene regulado en el art 36.3 del Estatuto de los trabajadores. Tiene por finalidad contrabalancear los perturbadores turnos rotatorios

• Nocturnidad: Se considera trabajo nocturno aquel que se desarrolla entre las 22:00PM y las 06:00AM. Solamente se podrá cobrar dicho plus durante los días que se desarrolle dicho trabajo en ese horario, con previo acuerdo entre empresa y trabajador.

• Responsabilidad: como puede ser Retribucion por competencias

Dentro de estos complementos se incluyen los complementos por calidad/cantidad de trabajo, es decir, son todas aquellas percepciones que recibe un trabajador como consecuencia de un desarrollo de su trabajo mejor o de mayor producción que lo considerado como normal. Entre ellos encontramos los siguientes:

• Incentivos de producción: Se consigue por un rendimiento superior al esperado.

• Asistencia:: Viene recogido en los Convenios Colectivos donde el trabajador recibe una percepción cuando el nivel de absentismo no supere los límites fijados.

• Horas extras: Retribución de las horas realizadas en la empresa, una vez haya terminado su jornada laboral, la cual viene especificada en el contrato laboral. En base a ello, encontramos una restricción, la cual un trabajador no podrá superar 80 horas extras al año.

- Complementos ligados a los resultados: Su principal objetivo es el de involucrar a los trabajadores en la trayectoria financiera de la empresa. Este tipo de complemento lo que pretende es mejorar la productividad de la empresa a través de mejorar los recursos humanos de los que dispone la empresa.

No son Complementos Salariales

- Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral

- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

- Lo relacionado con distancia y transporte

- Indemnizaciones por traslados

- Indemnización por despido o suspensión del contrato laboral

- Dietas por alojamiento y manutención

Reclamación de los complementos salariales

El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

- Los complementos salariales que se encuentren relacionados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa serán considerados como consolidables, salvo que exista un acuerdo que muestre lo contrario

- Los complementos salariales que se encuentren derivados de circunstancias personales del trabajador, normalmente son consolidables, salvo que exista un pacto que muestre lo contario.

Bibliografía

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Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores