Cierre patronal

Concepto

El cierre patronal o «lock-out» constituye una medida de presión del empleador consistente en el cierre o clausura temporal del centro de trabajo para la defensa de intereses empresariales. Su reconocimiento por el ordenamiento ju­rídico implica un desequilibrio en las relaciones de poder jurídico-social entre el empresario y los trabajadores, equilibrio que es lo que pretende fomentar, preci­samente, la garantía constitucional del derecho de huelga.

Ciertamente, resulta oportuno anotar la ambigüedad de la fórmula utilizada en el art. 37.2 CE, que parte de la falta de consenso del constituyente, o cuando menos de la fórmula de compromiso dilatorio que refleja. Ya, significativamente, en el debate parlamentario se mantuvieron dos interpretaciones de distinto signo: la que entendía que en tal redacción tenía acogida el cierre y la que consideraba que en él se instituían unos medios de solución pacífica de conflictos, como la conciliación, la mediación y el arbitraje de sometimiento voluntario.

No obstante, el Tribunal Constitucional aborda la figura del cierre patronal, incardinando su reconocimiento como derecho constitucional al incluirlo entre las medidas po­sibles de conflicto colectivo del art. 37.2 CE, el cual reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, añadiendo que la ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. En todo caso, el derecho al cierre tendría una garantía constitucional inferior al derecho de huelga.

Modalidades de cierre patronal

El cierre patronal es un medio de presión laboral utilizado por el empresario y consistente en el cierre temporal de sus centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para los trabajadores de realizar su trabajo, con la finalidad, bien de imponer a los trabajadores determinadas condiciones laborales, bien de res­ponder a una huelga o a cualquier otro medio de presión de los productores, bien por solidaridad o bien por móviles políticos.

Dentro del cierre patronal ha de incluirse, sin duda, no sólo el he­cho material del cierre sino también la invitación a los trabajadores para que aban­donen el centro de trabajo, o su expulsión por métodos más o menos atropelladores; quedando excluida, en consecuencia, cualquier clausura temporal del centro por motivos ajenos a los enumerados. Esa amplia conceptualización del cierre patro­nal no atiende únicamente al cierre defensivo, sino que contempla otros tipos de cierre que podrían recibir la calificación de ofensivos, y por tanto ilícitos.

El cierre patronal denominado «ofensivo», es el provocado y llevado a cabo por el empleador, bien con el propósito de obstruir la estrategia de los trabajadores en el ejercicio de la huelga, o bien para presionar y hacerlos desistir de una deter­minada actitud, pudiendo referirse dentro del cierre ofensivo los que se han venido llamando cierres parciales encubiertos, mereciendo tal conceptualización aquéllos en los cuales no se invoca ninguna de las causas legalmente establecidas para legiti­mar el cierre, ni se realiza comunicación alguna a la autoridad laboral. Esta modali­dad de cierre ofensivo ha sido rechazada por el Tribunal Constitucional, en la medida en que supone una retorsión o una sanción del ejercicio del derecho de huelga que pudiera llegar a cons­tituir una retorsión. Una interpretación nada forzada de lo preveni­do para el cierre patronal en el art. 12 RDLRT podría dar cabida al cierre ofensivo del centro de trabajo realizado por el empresario. Sin embargo, hasta la fecha, los empresarios no han hecho uso de tal posibilidad, probablemente para evitar la radicalización que se produciría en los conflictos ante una tal actuación.

Por su parte, el cierre «defensivo», o de respuesta, supone en sí mismo una primera restricción del amplio concepto de cierre señalado con anterioridad, al quedar excluidos los cierres ofensivos y los encubiertos, delimitando, pues. el tipo de cierre que va a ser analizado, ajustándolo al cierre adoptado por el empresario como medida de conflicto co­lectivo, dejando a un lado el cierre-despido o cierre por suspensión o extinción de la relación laboral. Esta modalidad de cierre defensivo se puede definir como la suspensión colectiva del trabajo por el impedimento impuesto a los trabajadores de acceder al lugar de trabajo, de manera temporal, decidida unilateralmente por el empresario como medio de apoyo a su posición en el marco de una controver­sia colectiva con fines de presión sobre los trabajadores.

Según el Tribunal Constitucional no es con­trario a nuestra Constitución el poder de cierre patronal como poder de policía para asegurar la integridad de personas y de bienes, siempre que exista una deci­dida voluntad de apertura del establecimiento una vez desaparecido el riesgo. Ello supone que, en la doctrina del Tribunal Constitucional, el cierre patronal queda en gran medida falseado en cuanto tal medida, ya que pro­piamente su entendimiento como simple poder de policía comporta que dejaría de aceptarse como medida de presión en una situación de conflicto; aparte de que, así entendido, no parece que sea posible en términos constitucionales un cie­rre defensivo de ámbito superior a la empresa, imposibilitando su utilización como arma de presión o de respuesta por las asociaciones empresariales.

Procedimiento

De esta definición aportada por el Tribunal Constitucional pueden extraerse dos notas principales:

Adopción por parte del empresario en su condición de titular de la direc­ción de la empresa.

Nada se contempla en los arts. 12 a 14 RDLRT sobre los requisitos modales o procedimentales del cierre, por lo que si bien, en un principio, tal actuación parece referirse al empresario individual, nada impide a que tal decisión pudiera ser tomada de forma colectiva, en espe­cial en aquellos supuestos de conflictos sectoriales o huelgas generales, habida cuenta que no existe jurisprudencia al respecto. y el Tribunal Constitucional cuando abor­da la figura del cierre. Se silencia la figura del preaviso en el supuesto del cierre empresarial, exigiéndose únicamente la comuni­cación en el término de 12 horas a la autoridad laboral, lo que resulta criti­cable y no resuelto por la jurisprudencia.

Temporalidad del cierre como medida de policía.

El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la eliminación de las causas que lo motivaron. Se deduce la temporalidad de tal medida, que no puede dilatarse en el tiempo más allá de lo estrictamente indispensable.

En cuanto a los supuestos de cierre lícitos, tras indicar que los empresarios podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de tra­bajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que se indican, se contemplan expresamente tres supuestos de cierre legítimo, que, al menos en un plano for­mal, remiten a causas independientes entre sí y a determinadas circunstancias objetivas concurrentes, incumbiendo al empleador la carga de la prueba de su existencia. Tales supuestos son los siguientes:

Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas

La teoría del cierre patronal se ha interpretado como poder de policía atribuido al empresario para asegurar la integridad de personas y de bienes, que para el Tribunal Constitucional no es contrario a la Constitución. En cuanto a la entidad del peligro éste ha de ser notorio, real y darse en el presente y no relacionado con perspectivas de futuro, o conjeturas sobre el mismo, de manera que no será legíti­mo cuando se prevean daños susceptibles de ser evitados mediante la aplica­ción de los mecanismos legales que garanticen la seguridad de personas y cosas. Desde estas premisas podría resultar el cierre ile­gal cuando los daños y perjuicios sufridos por la empresa tuvieran consecuen­cias en la omisión de la adopción de las medidas necesarias para poner remedio a una situación provocada por los huelguistas, dado que aunque el poder em­presarial resulta limitado ante el ejercicio del derecho de huelga, no queda anulado, pudiendo el empresario utilizar una serie de mecanismos que eviten situaciones violentas.

El peligro para las personas se ha de manifestar en el mismo centro de tra­bajo afectado, sin que las alteraciones que se produzcan en otros ámbitos justifiquen el cierre y se refiere al centro de trabajo objeto del mismo, pero no a otros de la propia empresa. El cierre patronal pudiera llegar incluso a constituir una obligación si las irregu­laridades pusieran en peligro la seguridad en el trabajo, no siendo necesario que las irregularidades afecten a la totalidad del personal ya que pudiera bastar que fueran parciales pero no obstante evidenciarán una situa­ción de peligro para los trabajadores que no se hubieran declarado en huelga.

Ocupación ilegal del centro de trabajo y cualquiera de sus dependencias, o p­eligro cierto de que ésta se produzca

Se vincula a la propia regulación de la huelga, ya que el art. 7 Real Decreto Ley sobre las Relaciones de Trabajo impone que el ejercicio de la huelga se realice sin ocupación del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Medida que está relacionada también con el respeto del derecho al trabajo de quienes decidan no participar en la huelga. Lo que legitima el cierre es una ocupación ilegal o peligro cierto de que esa ocupación ilegal se produzca, de manera que la ocupación pacífica del centro de trabajo con ocasión de la huelga es lícita.

Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción

Esta causa es la que presenta una redacción más confusa, defecto no subsa­nado por la doctrina del Tribunal Constitucional. Ello ha abierto el camino a una orientación jurisprudencial que ha consagrado el auténtico cierre patronal ofensivo adorna­do de todos sus elementos caracterizadores: voluntario, discrecional, de contesta­ción a una huelga, parcial o total, con la finalidad de liberar al empresario de los débitos salariales respecto a los trabajadores huelguistas en caso de huelga par­cial y con el objetivo siempre presente de restaurar la autoridad empresarial sobre la organización de la empresa, resultando muy difícil su encadenamiento con la cons­trucción basada en el deber de policía.

La primera de las causas que podría justificar el cierre patronal según el apar­tado c) del art. 12, sería un volumen de inasistencia tal que impidiera gravemente el proceso productivo, sin embargo tal extremo en principio sería el normal en una acción huelguística. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 7 octubre 1992, interpreta el su­puesto que ahora nos ocupa, entendiendo que la libertad del cierre patronal re­quiere no sólo la existencia de una huelga, sino además que la asistencia al traba­jo presente tal volumen que impida el proceso productivo, lo que debe entenderse no en el sentido de una alteración, aun grave de la producción, sino en el más limitado de que dichas ausencias impidan reorganizar el proceso productivo en­tendido éste en su más amplia dimensión, de manera que no sea posible dar ocu­pación a quienes no se suman a la huelga y ejercen su derecho al trabajo, con lo que se evita a través del cierre, que la actuación de los huelguistas obligue a la empresa a satisfacer salarios, sin obtener de ellos contraprestación alguna. Esto permite acoger un conjunto muy variado de supuestos justificativos del cierre: unas veces se atiende al volumen de trabajadores que se suman a la huelga, pero en otras ocasiones lo que justifica es la inasistencia de trabajadores cualificados, sin los cuales pueda peligrar la integridad de los tra­bajadores huelguistas.

Por otra parte, la gravedad de la perturbación que se exige que concurra a tenor del art. 12 para otorgar legitimidad al cierre es, seguramente, uno de los aspectos más difíciles de enjuiciar, en primer lugar, porque, aparte de ser un con­cepto jurídicamente indeterminado, se trata de una cuestión de hecho y de apre­ciación, pero sobre todo, porque siendo consustancial a la huelga la producción de un daño a la contraparte, implica alguna dificultad su acusación en tanto que sólo sería reprochable, según el volumen o la entidad del daño. En este sentido la jurisprudencia viene exigiendo generalmente la cuantificación del daño, si bien con unas exigencias mayores o menores.

Efectos jurídicos del cierre patronal

El cierre patronal lícito tiene los mismos efectos que los atribuidos a la huelga legal: el contrato de trabajo no se extinguirá sino que quedará en situación jurídica suspensiva, no pudiendo ser sancionado el trabajador. No se debe salario pero tampoco prestación de servicios. Por otra parte, el trabajador permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. El trabajador no tendrá derecho a la situación legal de desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal.

El cierre patronal ilegal, se resuelve en un incumplimiento grave del empre­sario de sus obligaciones, a la par que puede constituir una conducta antisindical del empleador. Su calificación como tal corresponde al orden social de la juris­dicción. De este modo, el cierre ilegal se expone a responsabilidades contrac­tuales (abono a los trabajadores de los salarios dejados de percibir indebidamen­te), responsabilidades administrativas (multas impuestas por la autoridad laboral), e incluso de naturaleza penal, si se demuestra la existencia de coacciones, conducta antisindical y, más excepcionalmente, delito de sedición cuando el cierre revista una finalidad política incardinable en dicho tipo penal, vin­culada a alterar la seguridad del Estado.

Bibliografía y enlaces

• Curso de Derecho del Trabajo, Ramírez Martínez y otros, Tirant lo Blanch, Valencia, 2005.
• Compendio de legislación laboral, Vida Soria, Monereo Pérez y Molina Navarrete, Comares, Granada, 2008.
• Constitución Española
• RD Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo