Cultura de empresa

Introducción: concepto, elementos y funciones

Concepto
Desde el momento en que la organización se pone en marcha, ésta actúa y "cobra vida" al margen de los miembros que la ocupan. En ella el "modus operandi" crea una comprensión común, de todos los colectivos que la forman, de lo que es el comportamiento esperado y adecuado (y, por ende, del que resultaría considerado como comportamiento punible o sancionable). Es decir, la propia organización genera su cultura, a la que han de adaptarse los miembros que en ella se integren; y, a la par, las personas que en ella interactúan van creando, y cambiando, con sus conductas y actuaciones, la cultura de la entidad.

Para Menguzzato y Renau (1991) la cultura de una empresa es el conjunto de valores, creencias, actitudes, expectativas, racionalidades, aptitudes,..., comunes a todos, o por lo menos a la gran mayoría de los miembros de la empresa, y que son otras tantas normas implícitas que influyen sobre sus comportamientos en el contexto de su trabajo.

Elementos de una Cultura empresarial
Toda cultura empresarial, sea cual sea su forma de manifestarse, poseen los siguientes elementos fundamentales:

• Queda definida por un conjunto de valores y creencias. A veces éstos son reflejados en normas, que persiguen clarificar y guiar el comportamiento; a veces no son reflejados en ningún soporte, por lo que resultan intangibles, o tácitos.
• Este conjunto ha de ser comprendido y puesto en práctica por los miembros de la empresa (ello no significa que todos y cada uno de los miembros de la organización compartan o estén de acuerdo con dichos valores y creencias).
• Opone resistencia al cambio, aunque, de forma más o menos lenta, toda cultura termina cambiando para adaptar la organización al entorno.

Funciones de la Cultura empresarial

• Define las fronteras, distingue una organización de las demás.
• Transmite sentimiento de identidad a los miembros de la empresa.
• Facilita la generación de un compromiso con algo mayor que el interés personal de cada uno de sus miembros.
• Refuerza la estabilidad del sistema social interno a la organización: sirve como un mecanismo de control y sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
• Ofrece premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Características de la cultura empresarial

En el apartado anterior hemos descrito los tres elementos comunes a cualquier cultura empresarial. En el presente apartado vamos a exponer cuáles son los factores o elementos que diferencian a las distintas formas de cultura empresarial. Éstos son:

• El grado de autonomía que deje a los miembros de la organización en sus actuaciones y decisiones.
• El tipo de estructura organizativa que genere, de la más rígida o normativizada a la más abierta.
• El grado en que los miembros de la entidad se identifican con dicha cultura.
• El grado de apoyo o ayuda y afabilidad del directivo al empleado.
• La relación desempeño del trabajador/recompensa obtenida.
• El nivel o grado en que los trabajadores son motivados a exponer sus críticas o conflictos de forma abierta.
• El nivel de tolerancia al riesgo o estimulación a los miembros de la entidad a que sean atrevidos, innovadores, y asuman riesgos.
• El grado en que favorece el trabajo en equipo, e incluso la integración multifuncional, frente al individualismo.
• El grado en que favorece el desarrollo profesional y personal de los miembros de la entidad.

Formación, mantenimiento y aprendizaje

¿Cómo se crea una cultura? Podríamos decir que toda actuación crea o influye, de forma directa o indirecta, en la cultura de una empresa, pero, esencialmente, sus fuentes son dos:

• Las costumbres actuales, las tradiciones y la forma general de hacer las cosas se deben principalmente a lo que se ha hecho antes y al grado de éxito que ha tenido con esas empresas.
• Los fundadores, que con su personalidad, sus valores propios, sus conductas, etc., tienen un gran impacto en la cultura inicial de la organización.

¿Cómo se mantiene viva una cultura? Son varios los mecanismos que contribuyen a ello, destacando los siguientes:

• Criterios de selección, de evaluación del desempeño, la formación, ascenso, carrera profesional: aseguran que quienes son contratados se ajusten a la cultura y que se recompense a aquellos que la apoyan y se sanciones a los que la impugnan.
• Acciones de la alta dirección o gerencia, que son consideradas como guías.
• Métodos de socialización (proceso de adaptación de los empleados a la cultura organizacional). Se produce, por lo general, en tres etapas:

1. Previa a la llegada a la organización: período de aprendizaje.
2. Etapa de encuentro: el nuevo empleado ve realmente cómo es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
3. Etapa de metamorfosis: el empleado ajusta su trabajo a los valores y normas del grupo.

¿Cómo se aprende la cultura? Especialmente a través de:

• Historias o anécdotas (eventos sobre fundadores, superación de crisis, éxitos sonados, etc.).
• Rituales (secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican qué metas tiene mayor importancia, y cuáles no).
• Símbolos materiales (coches de la alta gerencia, tamaño de las oficinas, vestimenta, etc.).
• Lengua (son términos particulares que identifica a los empleados que lo usan: se utilizan para designar clientes, proveedores, productos, bases de datos, etc.).

(La materia sobre Cultura empresarial guarda gran relación con otras como Responsabilidad Social Corporativa y Ética empresarial)

Bibliografía

• Díez de Castro y otros (2002). Administración de Empresas: Dirigir en la Sociedad del Conocimiento. Pirámide.
• Gómez-Mejía y Balkin (2003): Administración. McGraw-Hill.
• Menguzzato, M. y Renau, J.J. (1991). La dirección estratégica de la empresa. Editorial Ariel, Barcelona.
• Robbins y Judge (2009). Comportamiento Organizacional.Ed. Pearson- Prentice Hall.