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INTRODUCCIÓN

Siendo el contrato de trabajo fuente de una relación jurídica sinalagmática y onerosa, las posiciones de crédito y débito de las partes se corresponde bilateralmente: el crédito del trabajador coincide con el débito del empresario y viceversa. En efecto, el deber retributivo y los restantes deberes contractuales del empresario son el reverso de otros tantos derechos del trabajador, cuya enumeración se lleva a cabo en el Art. 4 del ET.

Dentro de estos deberes pasaremos a estudiar tres en concreto: el deber de buena fe, el deber de obediencia y el de pacto de no competencia junto con la prohibición de concurrencia. Nuestro objetivos es identificarlos conceptualmente, localizarlos en la legislación subrayando sus distintos caracteres y finalmente dar unas pinceladas sobre los mismos según una serie de sentencias actuales del TSJA y del TS.

NATURALEZA O FUNDAMENTO

Así como la diligencia es una característica connatural a la prestación de trabajo, un modo de ser de ésta, de tal manera que la prestación laboral ha de ser necesariamente una prestación diligente para que el trabajador quede liberado de su obligación, el deber de buena fe, que, en cuanto “principio supremo y absoluto que domina todo el Derecho de obligaciones”, también impregna necesariamente ala prestación laboral, da lugar a la aparición de ciertas obligaciones dotadas de peculiaridad respecto del nudo deber de trabajar.

La distinción entre obligación básica y estas otras obligaciones específicas derivadas del deber de buena fe aparece con mucha claridad en el Art. 1258 CC: por una parte, los contratos obligan “al cumplimiento de lo expresamente pactado”; por otra, obligan “también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes al buena fe (...)”.

Traducido a términos jurídico-laborales, significa este precepto que el trabajador, junto al cumplimiento fiel de su prestación laboral, es deudor de específicas obligaciones de buena fe: deber de no hacer concurrencia desleal con el empresario, de ver de abstenerse de otras conductas dañosas para el empresario, tales como la divulgación de secretos o la aceptación de ciertos beneficios ofrecidos por tercero.

FUNDAMENTOS LEGALES

El Art. 5 del ET sitúa entre los deberes básicos de los trabajadores el de cumplir con sus obligaciones “de conformidad a las reglas de la buena fe”; el Art. 20.2 Et, por su parte, insiste en que “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”.

El ET habla, pues, de deber de buena fe allí donde la Ley del Contrato de Trabajo habla de deber de fidelidad, probablemente para salvar una repetida crítica a este último término, que creía encontrar en él resabios de una concepción autoritaria y comunitaria de la empresa, según la cual en ésta discurrirían vínculos más personales que patrimoniales entre le jefe de la empresa y su hueste o séquito de trabajadores. Sin embargo, es lo cierto que el deber de fidelidad no fue una creación del Estado nacionalsindicalista: el Art. 82 de la LCT de 1931 establecía ya que “los trabajadores deberán fidelidad a la Empresa y a la casa para la que trabajen!, y el Art. 70 LCT de 1944 se limitó a transcribir, mejorando la redacción, dicho precepto.

En cualquier caso, hoy queda bien claro que el deber de buena fe del trabajador no guarda relación alguna con ciertas concepciones comunitarias, cuya raíz última habría que buscar en las relaciones señoriales del Medievo, sino que es tributario de la noción romana de fides, con la que se alude a la actitud de lealtad que “es costumbre observar y legítimo esperar en las relaciones entre hombrees de honor”.

El hecho de que la bona fides sea “esencialmente fidelidad y compromiso de cooperación” y que las connotaciones morales resalten en el deber, expresivamente llamado, de “servicio fiel y honorable”, no debe llevar, sin embargo, a la fácil confusión de pensar que ese está ante puros deberes éticos; el deber de buena fe es, desde luego, un deber impuesto por la ley y dotado de un evidente significado patrimonial: a través de su exigencia, el Derecho protege el interés económico del empresario.

Justamente porque el deber de buena fe es un estricto deber jurídico, su inobservancia puede generar las más graves sanciones contractuales: la “transgresión de la buena fe contractual” es causa de despido disciplinario (Art. 54.2 d) ET), con independencia de las responsabilidades indemnizatorias e incluso penales en que pudiera incurrir por ello el trabajador.

DEBER DE SECRETO

La derogación por la LRET de la Disposición final 4ª del Et (que mantenía, como se viene repitiendo, la vigencia de determinadas reglas del a LCT de 1944) ha supuesto que el deber de secreto del trabajador quede huérfano de soporte normativo expreso. Ello no obstante, no debe concluirse precipitadamente que tan importante obligación haya desaparecido, como aspecto imprescindible del deber de buena fe.

Del incumplimiento del deber de guardar los secretos inherente a la actividad empresarial pueden derivarse consecuencias contractuales (indemnizaciones de daños, sanciones disciplinarias que puedan llegar al despido).

PROHIBICIÓN DE PERCIBIR CIERTAS GRATIFICACIONES

También la expresa prohibición de que le trabajador acepte gratificaciones con las que se quiera impedir que cumpla sus deberes laborales ha decaído, con la derogación ya señalada.

Igualmente ha de decirse aquí que, pese a la inexistencia de la regla prohibitiva expresa, la prohibición subsiste, como lógica consecuencia del deber de buena fe, igual que subsiste, con el genérico fundamento que presta el CC (Arts. 1102 y 1103, la responsabilidad indemnizatoria por infracción de tal deber.

PROHIBICIÓN LEGAL DE CONCURRENCIA; PACTOS DE “NO COMPETENCIA” Y DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA.

FUNDAMENTACIÓN LEGAL

El Art. 5 d) ET incluye entre los deberes básicos de los trabajadores el “no concurrir con la actividad de la empresa”. El Art. 21 ET se ocupa de detallar el alcance de tal deber dentro del cual cabe distinguir los tres siguientes aspectos.

En primer lugar, se establece la prohibición legal de la “concurrencia desleal” del trabajador con su empresario. Acogiendo una fundada crítica doctrinal, el Et no proscribe indiscriminadamente todo tipo de concurrencia, sino sólo la ilícita o desleal, este es, la contraria “a los usos honestos en materia comercial o industrial”, que es causa de despido disciplinario (Art 54.2 d) ET). Tal ilicitud existe cuando se produce la competencia económica con el empresario, “aunque no haya originado un perjuicio objetivado” (TS/SOC 5/6/1990 y 7/3/1991). La doctrina judicial, sin embargo, parte de la presunción de lesividad e ilicitud de la concurrencia en actividades iguales o análogas (así, TS/SOC 19/10/88; TCT 24/11/81, 17/5/85), presunción que se destruye cuando el empresario autoriza (TCT 14/5 y 1/7/86) o consiente, incluso tácitamente (TCT 4/6/86), tal concurrencia.

Aunque según el ET la concurrencia prohibida, además de desleal, ha de ser realizada por el trabajador precisamente prestando sus servicios por cuenta de uno o más empresarios adicionales al suyo inicial (no otro es el sentido de la expresión del Art. 21.1 ET “no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios (...)”) también puede concurrir deslealmente con su empresario el trabajador que se dedique por cuenta propia a la misma actividad productiva que aquél (TCT 11/1/1984; TS/SOC 7/3/1990). Del propio tenor del Art. 21..1 ET se deduce que la prohibición de concurrencia desleal rige durante todo el período de vigencia del contrato de trabajo.

El ET prevé dos modalidades de “no competencia” pactada por trabajador y empresario: la primera de ellas se cifra en el pacto de “plena dedicación”, por virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios en exclusiva para su empresario, eliminándose así el “pluriempleo”. Nótese que lo que el pacto de plena dedicación excluye es la realización de actividades laborales lícitas durante la vigencia del contrato (la ilícitas, por supuesto, caen bajo la prohibición legal antes examinada, siendo superfluo pactar su exclusión). Precisamente porque el pacto de plena dedicación excluye la concurrencia lícita, el ET exige que le sacrificio económico del trabajador que renuncia a otro y otros empleos concurrentes sea compensado con cargo al empresario; éste ha de satisfacer una “compensación económica expresa”, que habrá de hacerse constar en el pacto de plena dedicación. De aquí que, aunque el Et no lo diga explícitamente, tal pacto –que puede formar parte integrante del propio contrato de trabajo o negociarse con posterioridad a éste- deba formalizarse por escrito. El pacto de plena dedicación es revocable, lógicamente, por mutuo acuerdo entre las partes. El Art. 21.3 ET silencia sin embargo este supuesto –acaso por obvio- y se limita a recoger la posibilidad de revocación del indicado pacto de plena dedicación por decisión unilateral del trabajador: según el precepto citado “ el trabajador podrá rescindir el acuerdo de recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días”. En tal caso, según agrega el artículo, el trabajador pierde los derechos económicos o de otro tipo vinculados a la plena dedicación. La aplicación de esta última previsión legal no ofrece dificultad cuando la compensación económica pro la plena dedicación consista en un pago periódico: revocado el pacto, se pierde a partir de la revocación el derecho a la indemnización por exclusividad de dedicación. Más compleja es la situación cuando al indemnización haya sido abonada a tanto alzado; en tal caso, la revocación del pacto implicaría la restitución de la correspondiente fracción de la indemnización; fracción de problemático cálculo en los contratos indefinidos. El derecho de revocación no se atribuye al empresario, que no podrá liberarse unilateralmente del deber indemnizatorio acordado en el pacto de plena dedicación.

La segunda modalidad de “no competencia” pactada por trabajador y empresario se cifra en el pacto de no competencia “para después de extinguido el contrato de trabajo”. Efectivamente, los contratantes pueden acorar que el trabajador, una vez concluido su contrato, no preste servicios cuya realización, por girarla actividad del o de los sucesivos empresarios en un mismo ámbito negocial, pudiera colisionar con los intereses del primer empresario. A cambio de tal compromiso de no competencia, el trabajador habrá, de percibir, igual que en el supuesto del pacto de plena dedicación durante la vigencia del contrato, una “compensación económica adecuada”. Adicionalmente, el Art. 21.2 ET fija una doble condición al pacto de no competencia para después de extinguido el contrato: primero, que el empresario deberá tener un efectivo “interés industrial y comercial” en celebrar el pacto de no competencia, requisito quizá obvio, ya que el hecho de que el empresario esté dispuesto a satisfacer una indemnización “adecuada” (es decir, de tal entidad que compense a la no incorporación del trabajador a un puesto de trabajo congruente con su dedicación profesional) es de suyo revelador del interés del empresario en asegurar la no competencia de su trabajador; y segunda condición, que el compromiso de no competencia no podrá tener un alcance ilimitado; lo que evidentemente supondría una intolerable lesión al derecho al trabajo del trabajador afectado: éste podrá pactar, como máximo, un período de abstención de competencia de seis meses tras la extinción del contrato, o de dos años si se trata de un trabajador calificado como técnico.

También se fija la posibilidad del pacto de permanencia en la empresa (Art. 21.4 ET) aunque no es materia de estudio en este trabajo lo reseñaremos brevemente. Con tal pacto, el deber de buena fe no se concreta en la exclusión de actividades concurrentes (como ocurre con los supuestos anteriormente examinados), sino en el aseguramiento de una determinada duración al contrato “cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico”. Con el fin de garantizar que la formación recibida por el trabajador a expensas del empresario redunde en benefició de éste, el ET prevé el compromiso de permanencia, hasta un máximo de dos años, cuya ruptura hace responsable al trabajador de los daños y perjuicios causados.

NATURALEZA O FUNDAMENTO

El deber de obediencia, cuya extrema importancia práctica ha hecho decir que se trata del “primer deber del trabajador”, es una característica manifestación de la dependencia del trabajador respecto del empresario, y al tiempo una clara prueba de que la tan alegada desigualdad socioeconómica entre trabajadores y empresarios es también y sobre todo una desigualdad jurídica: el empresario ordena y el trabajador obedece; sus relaciones son jerárquicas y no paritarias o de igualdad.

FUNDAMENTO JURÍDICO

El deber de obediencia del trabajador a las órdenes patronales aparece consagrado legalmente en el Art. 5 c) ET, que enuncia entre los deberes básicos de los trabajadores el de “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”.

El tenor del precepto matiza adecuadamente los límites del deber de obediencia, haciéndolo exigible sólo cuando el empresario ejercita regularmente su poder de dirección y relegando la tesis, en otro tiempo dominante, de que el trabajador debe cumplir las órdenes empresariales incluso en el supuesto de que sean improcedentes, no correspondiéndole otra posibilidad que la de obedecer primero y más tarde reclamar ante la dirección de la empresa y, en su caso ante los tribunales de justicia.

Por el contrario, el ET condiciona la obligatoriedad de la orden patronal (sea ésta general –instrucciones, circulares, etc.- o particular) a su licitud o regularidad: del mismo modo que la orden dictada por quien no está legitimado para hacerlo no puede generar obligación de obediencia alguna, la orden de contenido manifiestamente irregular (orden imponiendo un comportamiento antijurídico, o ignorando derechos fundamentales del trabajador, etc.) no atrae sobre sí el deber de ser obedecida. Consiguientemente, del puro hecho de la desobediencia a una orden patronal no se deduce sin más que le trabajador haya cometido un incumplimiento contractual merecedor incluso del despido.

SUPUESTOS DE DESOBEDIENCIA LEGÍTIMA

El trabajador, pues, está legitimado para desobedecer las órdenes que rebasen de modo patente el “ejercicio regular” de las funciones de mando del empresario; posición legal que ya venía anticipando la jurisprudencia y, antes que ella, la doctrina.

Por supuesto, existe no ya derecho a desobedecer, sino deber de hacerlo cuando la orden emitida por el empresario imponga al trabajador una conducta manifiestamente ilegal (p.ej., comisión de un delito o falta). En tal caso, el trabajador tiene el deber de desobedecer si no quiere quedar incurso en responsabilidad penal, ya que no podrá apreciarse en su conducta la circunstancia eximente de obrar en cumplimiento de un deber (Art. 20.7º CP), al carecer de licitud tanto la orden del empresario como su cumplimiento.

Tampoco está obligado el trabajador a obedecer órdenes que lesionen derechos irrenunciables (TS/SOC 7/3/1986) o cuyo cumplimiento entrañe un daño o perjuicio patente para el propio trabajador (quebrantando, por ejemplo, el derecho de éste a la integridad física y a la seguridad e higiene reconocido en el Art. 4.2 d) ET) o para terceros. La jurisprudencia considera así rechazables las órdenes generadoras de peligro grave e inminente (TS/SOC 27/7/1988; 9/10/1989) o las que imponen al destinatario situaciones indignas o vejatorias (TS/SOC 21/91987; 9 y 13/10/1989).

Asimismo es lícita la llamada desobediencia técnica, esto es, el incumplimiento de órdenes claramente infundadas desde el punto de vista técnico, cuya ejecución llevaría a un resultado dañoso y atentaría además contra el prestigio profesional del trabajador (así, TS/SOC 27/5/1950; TS/SOC 27/11/1989 considera causa justa de resolución del contrato por el trabajador el hecho de que se le encomendaran trabajos no habituales para lo que carecía de competencia).

ÓRDENES SOBRE LA CONDUCTA EXTRALABORAL DEL TRABAJADOR

Igualmente pueden desobedecerse, sin que se derive incumplimiento contractual alguno para el trabajador, las órdenes sobre aspectos ajenos a la relación laboral y a sin ninguna repercusión sobre ella. El poder directivo del empresario de aquél se refiere oportunamente en el Art. 20.1 ET al “trabajo convenido”.

La regla general, pues, es la de que la vida no laboral sino privada del trabajador –sus costumbres, amistades, ideas, opiniones, etc.- cae fuera de la esfera directiva del empresario, como también cae fuera de ella la pertenencia de aquél a partidos políticos, credos religiosos u organizaciones de otro tipo.

Tal regla general se deduce tanto de la Constitución como del ET, cuyo Art. 17 concreta ene l oren laboral el principio de no discriminación consagrado en el Art. 14 CE: así, ni la “religión o convicciones” ni las “ideas políticas” pueden ser tenidas en cuenta por el empresario, sea para discriminar o para privilegiar a un trabajador.

Por supuesto, la libertad del trabajador tiene también unos límites, previstos en la propia CE. El ejercicio de la libertad a de respetar los demás derechos constitucionales. De aquí se deduce con facilidad que el empresario está legitimado para hacer “advertencias” al trabajador cuando la conducta extralaboral de éste sea susceptible de dañar los intereses de la empresa, que garantiza el Art. 38 CE. Sin entrar ahora en la problemática de las empresas de tendencia ideológica debe decirse que los trabajadores al servicio de tales empresas (partidos políticos, sindicatos, instituciones religiosas, ,empresas periodísticas afectas a un determinado ideario, etc.) no podrán lícitamente actuar, incluso en su vida extralaboral, siempre que sus actos tengas trascendencia externa, en contradicción con la ideología de sus empresas; con mayor razón no podrán hacerlo en la esfera laboral: así, el profesor de un centro católico que adoctrina a sus alumnos en la fe mahometana incumple sin más su prestación laboral.

Al margen de las adscripciones ideológicas y de los actos concretos demostrativos de tales adscripciones, el empresario podrá injerirse en la vida extralaboral del trabajador cuando ésta sea razonablemente susceptible de dañar los intereses de la empresa: el empleado de una Liga antialcohólica no puede lícitamente hacer pública ostentación de sus aficiones etílicas; el periodista que lleva el consultorio moral en una publicación religiosa no puede lícitamente invertir sus ocios en lugares públicos reputados como inmorales; el empleado de banca que frecuenta una sala de juego incurren en causa de despido (este último caso, en TCT 6/5/1980; también, TCT 3/5/1978).

La desobediencia a órdenes legítimas constituye un incumplimiento contractual que, si grave, puede motivar el despido procedente. Ello, con independencia de que el acto de desobediencia o indisciplina pueda también hacer incurrir al trabajador en responsabilidad por daños e incluso en imputabilidad penal, referida tanto a delitos de daño como a riesgo.

BIBLIOGRAFÍA:

“Derecho del Trabajo”, Alfredo Montoya Melgar Ed. Tecnos, Vigésimo Novena Edición. (Prácticamente la totalidad de la parte teórica del trabajo confrontando también con otros manuales como son: “Derecho del Trabajo”, Manuel Carlos Palomeque López y Manuel Álvarez de la Rosa, Ed. Universitaria, Decimoquinta edición; y “Compendio de Derecho del Trabajo Tomo II. Contrato Individual”, Ignacio Albiol Montesinos y otros, Cuarta edición.)